【精品】招聘管理制度.doc

目 录 第一章总 则 第二章招聘组织管理 第三章招聘计划 第四章人员招募 第五章人员选拔 第六章人员录用 第七章人才特区 第八章招聘工作评估 第九章附 则 附件一 招聘过程中用人部门和人力资源部的工作职责分工 附件二 招聘流程 附件三 品行考核指标 附件四 面试标准表 附件五 应聘申请表 附件六 临时招聘申请表 附件七 试用员工转正审批表  总 则 目的 随着市场环境快速变换，为满足需，用机制人源于以下种情况下的人员需求：缺员的补充坚持公开、平等竞争、择优的原则附件一《招聘过程中用人部门和人力资源部的职责分工》所示。 人力资源部负责集团除总经理外所有人员、分、子公司部门经理以上(含分、子公司总经理)人员、财务人员招聘组织。 各部门一般人员（即部门经理以下级别人员），由人力资源部组织招聘。人力资源部负责初试，用人部门经理负责复试，分管副总经理审核审批。 总监、分子公司总经理的招聘由人力资源部组织。人力资源部负责初选，分管副总经理初试，总经理复试、审批。 对集团副总经理、分子公司总经理、总监以及级别人员进行招聘测试时，为提高招聘准确率，需组建测评小组。 测评小组成员选择标准： 客观公正 对拟招聘岗位、专业有一定的背景和经验 知识互补、能力互补 测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件二《招聘流程》所示。 ××××公司招聘采用结构化面试，分别包括：简历筛选环节、需求测评环节、经验测评环节、文化匹配度环节、行为面试环节，每个环节满分均为100分。 （一）简历筛选主要包括八项内容：简历填写完整度、年龄、性别、行业工作经验、从事岗位的工作经验、学历、婚姻状况以及出生地籍贯。 （二）需求测评环节主要是针对高级管理人员、营销人员、核心技术人员财务人员以及公司培养的未来关键性人才而进行的综合性测评。 （三）经验测评环节需要根据工作岗位提前设定问话，可通过四种方式：现场操作法、证据证明法、事件表述法、问话评分法。其中现场操作法是指让该员工到工作岗位进行单位时间现场操作实测。 （四）文化匹配度主要有六种人员必须做出测评，分别为：高级管理人员、生产管理人员、营销人员、技术岗、营销职能岗、管理职能岗。 （五）行为面试环节主要是测评该岗位所需要的基本行为胜任力，测评的标准为达到提前设定的行为目标，标准见附件三《品行考核指标》。 （六）结构化面试需要提前对所有岗位进行是否采用哪些环节进行规划，形成表格，即附件四《面试标准表》。 （七）未经过结构化面试而直接进入公司的员工，该员工不受招聘制度的法律保护。 （八）所有的应聘人员应填写《应聘申请表》（如附件五所示），《应聘申请表》应为手工填写，并有应聘人员本人亲笔签字。 （九）招聘过程中工作人员不得承诺制度以外的薪酬、工作环境、晋升机会。 （十）结构化面试的技术环节及测评环节责任人为人力资源部，决策环节责任人为用人部门。招聘前及日常工作中人力资源部应将结构化面试的技术和工具提前培训到相关工作人员，并承担其相关责任。人力资源部应搜集必需的简历标杆标准、文化匹配度标准、经验面试问话标准，纳入档案资料库。 第三章 招聘计划 人力资源需求预测 公司各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略、年度经营目标以及人力资源规划编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的管理人员需求预测进行审核。 公司年度需求预测：人力资源部综合考虑集团发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流等因素对于人员需求，由填写《招聘申请表》，人力资源部组织每年人力资源部根据公司的人员需求预测要综合考虑战略可能获得的资源管理变革导致员工流动等因素。要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣教育背景、工作经验、培训课程、等进行内部人才供给预测时要调用内部人才库判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测总体经济状况、全国劳动力市场状况和招聘的市场状况进行判断第四章 人员招募 招募的来源与方法： 为提高员工对公司的忠诚度和满意度，当出现空缺岗位时，公司采取内部招募优先的政策。 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招募，为供求双方提供双向选择的机会。 内部招