【精品】绩效测评方法.doc

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绩效测评方法 ? ? 绩效测评 第三章 绩效考核与测评体系 一、 有效测评方式——考核 (一) 基本观点 1.考核   所谓考核,是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。   现代劳动人事管理要求运用正式的评价系统,准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。劳动人事心理学的一项任务,就是设计和研制这种考核与评定系统。    绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具,它包括直属上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩,员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必 须依据精确的考核结果。因此,如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明,同时据此施行适当的在职训练,有系统地持续绩效考核工作,这是人 力资源管理的一个重要内容。   人事考评是员工在全部职业生涯中接触到的问题。员工在企业工作中,希望自己的工作成绩得到企业的承认,得到应有的待遇,希望通过个人努力取得事业的进步,同时也希望得到上级对自己的指点。总之,员工从本质上说,是寄希望于人事考评工作的。 考核是一项非常细致的工作,必须严格按照一定的程序来进行。 第一步,确定考核基础。应清楚地说明对下属的要求是什么,这可以从找出工作要项(即构成工作的多项活动)制订绩效考核的标准入手。 第二步,考核绩效实施,并与下属在考核时面谈,一起讨论。 第三步,拟定绩效考核改进计划,这是考核工作最终的落脚点。 第四步,在职辅导,以辅助员工提高绩效。   绩效考核也称考绩,就是检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度,以评定其工作成绩。    考绩的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估,同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作, 要求得到认可;通过目标考核,员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解,使员工感到有培养提高和升迁发展的机会,有一种 需要目标导向和参与的组织归属感。所以,考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义,而且有更广泛的激励作用。通过考绩也能使企业了解在实施目标过程中的状况 与企业人力资源对目标完成的影响,以便对下一步行动作出正确的导向。   因而,考绩的过程既是企业人力资源发展的评估和发掘过程,也是了解个人发展意愿,制定企业培训计划和为人力资源开发作准备的过程。   绩效考核是种又费时又不那么令人感到愉快的一种工作,那么为什么管理还要用它呢?是因为绩效考核所能达到的一些目标是别的工作或办法所达不到的。   绩效考核是利用和开发组织最重要的资源——企业员工的关键因素。绩效考核被用来达到很多管理目标。   员工考评的内容大致可以分为德、能、绩、勤四个方面。根据不同的需要,考评时有不同的侧重。   “德”主要包括思想作风、职业道德等方面。   “能”主要指工作人员从事本员工作的能力,即分析和解决问题的能力以及独立工作的能力等。具体地说,它主要包括学识水平、工作能力和身体能力等三个方面。   学识水平:它包括文化水平、专业知识水平、学历、工作经历等。   工作能力:它包括领导能力、管理能力、决策能力、计划能力、组织能力、监督能力、调控能力以及反应能力、适应能力、预见能力、创造能力、表达能力、谈判能力等。   身体能力:它主要是指年龄和健康状况两个因素。   “勤”就是指勤奋精神。它要包括积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。具体地说,就是:是否具有良好的工作态度、事业心、工作责任感和服务精神;是否肯学肯钻,任劳任怨;是否达到规定的出勤率。   “绩”,就是工作人员的实际贡献,即完成工作的数量和质量。它包括 :人员是否按时、按质、按量完成本职工作和规定的任务,在工作中有无突出成绩等。    所谓德,主要是员工的工作态度和职业道德 。现代企业里,员工不再处于跟着机器转的从属地位,不再是机器的支配人。整个企业经营管理都以人为中心,这一点尤其集中地体现在企业人才的作用上。企业技 术骨干和经营骨干的一个点子,往往能给企业增加极大的效益,而这种点子仅用监督的办法,是难以从人头脑中开发出来的。为此,不仅需要企业的有适当的激励办 法,而且需要企业员工具有较强的敬业精神和企业责任心。从德的方面考评员工,主要也就是考评这种精神和责任心。所谓能,主要是员工的专业技能,也包括一般 能力。企业考评不同岗位上的员工,有不同的能力要求。一般来说,理解能力、操作能力、交往能力、创新能力、组织能力等,是员工技能考评比较普遍的内容。对 于一般员工,比较侧重前两种;对于技术骨干,是员工发挥作用的基础,与他对企业的贡献直接相关。所谓绩,即员工的工作成绩,包括岗位上取得的成绩和岗位之 外取得的成绩。岗位成绩与岗位职责有关,是员工成绩的主体。在企业管理中

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