【员工绩效问题的管理原因】.ppt

管理实务训练课程 本课程的好处 通过本课程的训练，你将能够： 理解什么是管理 明白作为一个管理者应具备的基本素质 进行有效的员工管理 游戏：绳子打结 一根长50厘米左右的绳子平摊在桌子上。当你的双手拿住绳子后，就不许再松手。你要让绳子打个结。 启示：改变情势之前先改变自己。 管理的目的 管理致力于改善员工和组织的表现和绩效， 学习管理就从考察员工的表现和绩效开始。 了解什么影响员工的工作绩效 诊断员工绩效问题原因的问题 此员工是否： 知道该做什么？（知识） 知道如何做？（技能） 知道何时做？（时间） 知道为什么做？（全局思考） 愿意做？（动机） 具备了必要的工具、资源和信息，能否把事情做好？（资源支持） 是否及时收到绩效反馈，哪些做得好，哪些需要进一步改进？（反馈） 导致绩效低下的一些原因 技术水平不够； 实践不够； 人际关系技能差； 执行任务时缺乏自信； 不清楚任务的轻重缓急； 绩效反馈不够； 组织过程有缺陷； 资源和支持不够； 人员与任务不匹配； 检讨：是什么影响表现和绩效？ 不知道该做什么。（没有清晰定义工作） 不知道应该完成这项工作。（没有传达清楚） 不知道该怎样做这项工作。（没有提供与工作有关的技能培训） 认为主管的方法会不起作用。（缺乏与下属的主动沟通） 认为自己的方法会更好。（没有征求下属意见） 认为其他一些事情更重要。（没有听取员工的建议） 认为自己正在做这项工作。（没有及时给予员工反馈信息） 检讨：是什么影响你的表现和绩效？ 完成这项工作对员工来说没什么好处。（没有就工作的好处达成共识） 不做该工作可获得回报。（奖励不当） 如果做这项工作会得到惩罚。（惩罚不当） 预期会有负面效果。（没有就工作的结果达成共识） 不作出努力并不会有什么不好的结果。（制度有漏洞） 存在超出员工控制能力的障碍。（没有给予必要的资源支持：权力、信息、人力等） 。。。 实务：评估员工的工作表现 认识管理 需要进行有效管理的五个领域 领域Ⅰ——管理自我 领域Ⅱ——管理工作 领域Ⅲ——管理人员 领域Ⅳ——管理人际关系 领域Ⅴ——管理具体情景 ——罗伯特?K?伯恩斯博士 芝加哥大学企业关系中心的创建者和领导者 管理的几个关键要素 管理者要做什么 计划：战略规划、政策、程序、规则、工作 计划、 预算 组织：职务设计、部门组合、职权分配、协调 人事：获取、保持、发展、评价、调整 领导：愿景、价值观、激励、沟通 控制：标准、测量、比较、纠正 五项职能构成一个管理循环。 有效管理的八个步骤 评估结果 我们到达哪里？ 分析需要 我们现在在哪里？ 设立目标 我们应该做什么？ 怎样衡量进展？ 要使用哪些特定的标志工具？ 确定责任 何人何时做何事？ 有效管理的八个步骤 衡量进展 我现在做得怎么样？ 你现在做得怎么样？ 我们现在做得怎么样？ 评价表现 我完成得怎么样？ 你完成得怎么样？ 我们完成得怎么样？ 认可工作进步 将如何奖励你 规划未来 接下来我们要做什么？ 我们应该停止哪些工作？ 哪些东西要进行改革？ 管理的层次及其关键职责 区分管理和非管理工作 自我检讨：你在做什么？ 优秀的管理者 主管是什么？ 主管是劳心而非劳力者 主管是人才而非人手 主管不是当官 主管是既管又理的人 主管是负责单位业绩成败的人 管理者的竞争力模型 管理者条件框架 管理者的角色模型 经典的管理理论指出管理者在三个方面承担着管理角色。 管理者的人际关系 自我诊断，认识自己 是否有管理意愿：通过管理工作，引导人们共同努力取得成就。 是否有管理觉悟：智力比知识更重要；素质比智力更重要；觉悟比素质更重要。 是否有管理能力 ：管理知识、管理技术、领导艺术 成功的管理者的四条基本特征 成功的管理者主要是靠成就驱动的，他们接受现实。他们对下属的“推力”超过了下属可接受的范围，但同时他们也“拉”，从而让下属更容易接受这种压力。他们建立有效的途径，让工作得以完成并让每个人清楚目标是什么。他们并不仅仅满足于分配任务和责任，他们会绕过助手而亲自检查一些细节。他们自信但常常担心达不到目标。成就是他们关心的重点，并因此受到员工的尊敬。他们被认为是严厉的“任务制造者”，但是他们把对员工的高期望与诚实、开放的思想和公平待遇结合起来。 成功的管理者的四条基本特征 成功的管理者支持上司为实现公司的目标而工作。一旦上级作出了决定，他们会接受上级的决定。他们认为，上司更有经验、更有见识、更可能提出最有效的行动建议——即使与他的意见不同。 成功的管理者的四条基本特征 成功的管理者能预料到他们的决定会导致的大部分后果——下个星期或者下个月作为计划和决定的结果将会发生什么？成功的管理者可以进行组合和安排，从而使所有的员工都知