【绩效考核在员工关系中的处理】.ppt

1 运用绩效考核等措施处理员工关系及违纪员工处理 第一编 劳动合同管理实务 第一章 民事诉讼证据规则 第一节 “谁主张谁举证”的原则 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 第二节 “举证责任倒置”的原则 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。  第三节 “协助取证”的原则 当事人因客观原因不能自行收集的证据，可申请人民法院调查收集。 符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据： （一）申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料； （二）涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料； （三）当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。  第四节 “无需举证”的原则 下列事实，当事人无需举证证明 （一）众所周知的事实； （二）自然规律及定理； （三）根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一事实； （四）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实； （五）已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实； （六）已为有效公证文书所证明的事实。 前款（一）、（三）、（四）、（五）、（六）项，当事人有相反证据足以推翻的除外。  第五节 证据类型 1.书证 凡是用文字、符号、图表等表达一定的思想或者行为，其内容能证明案件真实情况的物品，称之为书证。 2.物证 以自身存在的外形、重量、规格、质量等标志来证明待证实是的一部或全部的物品或痕迹，称之为物证。 3.证人证言 符合证人身份的自然人所做的关于案情的陈述，称之为证人证言。证人身份不可重合，且不得与当事人存在利害关系。 4.视听资料 是指采用先进科学技术，利用图像、音响及电脑储存反映的数据和资料来证明案件真实情况的一种证据。 5.鉴定结论 6.勘验笔录 7.当事人陈述 即：承认。 第六节 举证期限 一、举证期限的设定 1.双方协商并经人民法院认可。 2.人民法院（仲裁机构）指定。 二、逾期未举证的后果 当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。 对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事人同意质证的除外。 三、何为新的证据（一）一审程序中的新的证据包括：当事人在一审举证期限届满后新发现的证据；当事人确因客观原因无法在举证期限内提供，经人民法院准许，在延长的期限内仍无法提供的证据。 （二）二审程序中的新的证据包括：一审庭审结束后新发现的证据；当事人在一审举证期限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认为应当准许并依当事人申请调取的证据。 第二章 人力资源管理中的证据收集与管理 第一节 入职手续 1.求职资料的收集与核实 经当事人签字的各类证书复印件、简历等。 2.录用条件与考核方式、标准的告知 建立《入职告知书》制度。告知内容： a录用条件及其考核方式（注意对性质的认定） b明确不符合录用条件的标准 c岗位职责 d岗位目标 3.及时签订书面劳动合同 4.规章制度公示或告知 第二节 关于“试用期”证据的留存 1.正确区分录用条件与岗位目标 2.录用条件考核成果的对应 3.建立员工档案 第三节 绩效考核与不能胜任 何为劳动者“不能胜任工作”？ 劳动法所规定的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成或满足劳动合同约定的任务或者工种、同岗位人员的工作量。 不能胜任工作与失职的关联 何为绩效考核 绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价 。 在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。 第四节 岗位职责与严重失职 岗位职责，又称工作职责，它规定了一个工作岗位的主要工作内容和对适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成部分，是岗位说明书的核心内容。 尽量避免形容词，如“积极”、“认真”、“好” 等词汇。同时尽量不要使用较笼统的词汇，如“负责”、“统筹” 。 第五节 企业规章制度的制定  第六节 工资支付记录 第七节 考勤记录 一、考勤记载载体 二、取证措施 第八节 离职手续相关 一、解除（终止）劳动合同通知书送达回证 二、工作交接记录 三、经济补偿金结算收据 第九节 员工违纪证据的留存 一、事实依据 行为、结果 二、法律依据 规章制度、劳动合同 第十节 其它证据的留存