【人力资源规划概述1】.ppt

人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义（HRP） 人力资源计划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。 准确地理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点： （1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行 （2）人力资源规划应该应当包括两个部分的活动 对企业特定时期内人员供给和需求进行预测 根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡 （3）人力资源规划对企业人力资源管理供给和需求的许测要从数量和质量两方面来进行 通过人力资源规划要解决以下问题： （1）企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么 （2）企业在相应的时期内能够得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应 （3）在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡 二、人力资源规划的内容 (一)人力资源总体规划 总则、方针、目标、政策 实施步骤、时间进度 经费预算等。 (二)人力资源业务规划 人员补充计划 ； 人力资源职业计划； 人员调配计划； 人力资源报酬计划 人员开发计划 三、人力资源规划的分类 1.按照规划的独立性划分： 可划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划 2.按照规划的范围大小划分： 可以划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划 3.按照规划的时间长短 可划分为短期的人力资源规划、中期的人力资源规划和长期的人力资源规划 四、人力资源规划的意义和作用 人力资源规划有助于企业发展规划的制定 人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支 人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义 确保组织在人力资源发展过程中对人力的需求 是组织管理的重要依据 控制人工（力）成本 人事决策方面的功能 五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系 与薪酬管理的关系 与绩效管理的关系 与员工招聘的关系 与员工配置的关系 与员工培训的关系 与员工解聘的关系 六、人力资源规划的程序 准备阶段 预测阶段 实施阶段 评估阶段 人力资源规划程序图 七、人力资源规划的期限 期限： 短期（1－2年） 中期（3－5年） 长期（6－10年） 期限的选择： 通常经营环境不确定、不稳定、或人力资源素质要求低可以随时从劳动力市场上补充，可以以短期规划为主，相反，可以制定中长期人力资源规划。 八、人力资源规划的编制 案例研究： “增加还是不增加” (一)收集分析有关信息资料 (二)预测人力资源的需求 (三)预测人力资源供给 (四)确定人力资源的供需差异（确定人员的净需求） (五)制定人力资源规划目标 (六)人力资源方案的制定 (七)人力资源规划的实施与审核评估 案例研究： “增加还是不增加？” 在飞翔印刷厂的人力资源办公室里，二车间的王主任正在和人力资源部的张经理正在谈论着什么，就听见王主任说：“张经理，我需要增加一名排字工人，你却要我为此提供依据，这是什么意思？我们车间原来有10名工人，其中有一名刚刚辞职了，所以我现在就需要一个人来顶替他。我在这里已经工作了13年的时间，这个部门一直都是10个人，以前这个部门需要10个人，当然现在一定需要10个人”。 请同学们想一想，张经理该如何回答王主任呢？是增加还是不增加呢？ 第二节 人力资源需求、供给的预测和平衡 一、人力资源需求的预测 人力资源需求分析（按照对职位分析的思路来预测） 考虑以下几个因素： 企业的发展战略和经营规划 产品和服务的需求 职位的工作量 生产效率的变化 (1)收集分析有关信息资料 组织的内部信息：组织的经营战略目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、现有的人力资源状况，包括现有人力资源的数量、素质、结构及分布状况、薪酬、成本。 组织的外部信息：劳动力市场、政府的政策法规等。 (2)预测人力资源的需求 在分析和搜集人力资源信息的基础上，采用定性与定量相结合，以定量为基础的各种统计方法和预测模型，对企业人力资源的需求结构和数量进行预测。 预测的目的是得出计划期内人力资源的余缺情况，即得到“净需求”。 发达国家各类机构员工和管理人员的比例 实务指南：人力资源需求预测的典型步骤 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤如下： 1.根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置； 2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求； 3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论； 4.该统计结论为现实人力资源需求； 5.根据企业发展规划，确定各部门的工作量； 6.根据工作量的增长情况，确定各