【员工流动管理1】.ppt

员工流动管理 一、员工流动的内涵 员工流动分为劳动力的地理流动、职业流动和社会流动 按流动范围：国际流动、国内流动 国内流动分为企业之间流动和企业内部流动 按流动意愿：自愿和非自愿流动 关注点： 企业层次的劳动力流动，即员工流入、流出和内部流动。 员工流入：企业通过招聘、发展和培训合适的人员来满足自身发展的需要。 员工内部流动：指公司内部员工流动或在公司的下属部门之间的流动。 员工流出：一个从企业领取货币性报酬的员工中断作为企业成员关系的过程。 自愿流出：与组织解除契约关系（如辞职、自动离职） 未与组织解除契约关系（第二职业、主动型在职失业） 非自愿流出：与组织解除契约关系（如解雇、开除、结构性裁员） 未与组织解除契约关系（如被动型在职失业） 自然流出：（如退休、伤残、死亡等） 二、员工流动的条件和机制 员工充分流动的条件： 社会条件和劳动者条件 社会条件和机制 劳动力具有个人所有权 社会存在具有竞争压力的劳动力市场 不同职业之间存在各种各样的差别 社会分工使劳动力的劳动能力专业化，社会对劳动力的需求专门化 劳动者条件 劳动者是否具有专业特长 专业及工作技能的适用性 劳动力市场对专业的需求度 三.员工流动的理论分析 勒温的场论 卡兹曲线 库克曲线 中松义郎目标一致理论 。美国心理学家勒温(K.Lewin)提出了个人与环境关系的公式： B=f(p,e) 式中：B—个人绩效 p—个人的能力和条件 e—所处环境 勒温的场论指出：个人所能取得的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于不利的环境之中（如专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般员工个人对环境的改善作用有限，改变的方法就是离开这个环境，转到一个更适宜的环境中去工作，这也是人才流动的原因之一。 卡兹曲线 该曲线表明，在一起工作的科研人员，在一年半到五年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而不到一年半或超过五年的时间段，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不到一年半，不熟悉，难以敞开心扉；而相处超过五年，或者因成为老相识，互相间失去了新鲜感，可供交流的信息减少，或者因为人际关系原因，不能难以敞开心扉交流。卡兹曲线说明：一个科研组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄为3.5年左右。卡兹的组织寿命学从组织活力的角度证明，员工以适当的频率、在适当时间进行横向岗位轮换或纵向晋升的必要性。这是职业生涯管理的重要内容之一。 库克曲线 美国学者库克(Kuck)提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。如图所示：库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出曲线的。图中，0A表示研究生在3—4年的学习期间创造力的增长情况；AB表示研究生毕业参加工作初期（1.5年），第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，促其创造力快速增长；BC为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大约可以保持1年左右，是出成果的黄金时期；随后进入CD，即初衰期，创造力开始下降，持续时间为0.5—1.5年；最后进入衰退稳定期即DE期，创造力下降并维持在一个固定值。如果不改变工作环境或工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。这就要求企业职业管理人员了解、把握员工情况，为更好地激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题。如图所示，创造力较强的时期大约有4年（AD）。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，保持自己的创造力的，即走完一个S型曲线，再走下一个更高的S型曲线。 中松义郎：目标一致理论 四. 流动形式与淘汰环节 （一）员工流入管理 职位空缺是员工流入的前提 流入方式的确定:内部与外部 正确选择相关人才提供市场 （二）员工内部流动管理关注点 适度流动率有利于员工满意感提高和增加员工投入感,适度流动率有利于员工提高能力,促进员工挑战精神 企业通过适度流动调整组织结构,保持晋升渠道畅通,处理劳动关系冲突 流动应该关注公平性和一致性,关注流动成本与流动形式(调动 晋升 降职) 1 平级调动 工作特征模型 工作丰富化设计要领 1、不是所有的工作都能或都需要丰富化。实施丰富化的工作应具备如下特点：在管理工程方面的投资不会导致成本的大幅度增加；员工对该向工作的态度很糟；花费在保健因素方面的成本越来越高，激励将导致员工不同的工作表现。 2 应当深信这些工作不是神圣不可侵犯的，是能够改变的。 3 应尽可能的列出使工作丰富化的新主意，而不要首先考虑其可行性