【激励与奖酬员工】.ppt

激勵與獎酬員工 10.1　動機與個人需要 10.2　早期的激勵理論 10.3　現代的激勵理論 10.4　關於激勵的當代議題 10.1　動機與個人需要 1/2 動機：為在得以滿足某些個人需要的情況下，為達成組織目標而付出大量努力的意願。 需要：是指一種心理狀態，人們在此心裡狀態下，會覺得某些事物特別有吸引力。 動機的特性 非人格特質，是個人與環境互動的產物 不同的人在相同情境下動機不一定相同；同一個人在不同情境下動機也不相同 是努力程度、組織需要與需要的函數 動機與個人需要 2/2 人被激勵時，會更加努力 激勵作用使一種滿足需要的過程 受激勵的員工處在緊張狀況，為消除緊張，會更努力 必須考慮「質」，也就是努力的目標，否則越努力，績效未必越好 激勵的重要性 激勵手段：滿足需求之慾望對行為之驅動力 內在報酬、外在報酬 管理者必須找到激勵手段，刺激員工把事情做好 最會激勵員工的前25%企業，營業利益平均6.6%；最後25%只有1%。（商業週刊，1023期，112頁） 不滿意的員工離職，企業的損失 離職手續、遣散費或離職金、應徵新人、生產力損失、帶走的知識 無形損失：人才流失、士氣低落、員工壓力增加、形象受損 延攬人才，激勵士氣、留住人才，是管理者責任 內部與外部報酬 激勵的本質 內部激勵行為（intrinsically motivated behavior） 為本身的目的所產生的行為；激勵的來源就是實際產生的某種行為，而激勵來自於從事工作本身。 外部激勵行為（extrinsically motivated behavior） 為了獲得物質或社會報酬，或避免被處罰所產生的行為；激勵的來源是行為的結果，而非行為本身。 科學管理之父：泰勒 對工作進行科學化研究，找出最佳工作方法，是改善生產力的最佳方法 時間、方法、規則，為三大要素 習稱為時間、動作研究 1990初期，成為企業提升生產力之主要策略 後續發展 甘特發展註明的甘特圖 Gilbreth發展出動作經濟原則，將工作細分為動素，研究每個動素 基本上，人被視為機器，金錢為主要激勵，適用於藍領工作 人際關係管理概念的演化 科學管理 泰勒 甘特 Gilbreths 行為學派 Mayo Maslow 赫茲伯格 McGregor Ouchi Vroom 霍桑研究：人際關係管理學派的源起 哈佛大學的Elton Mayo與同事，於1927年一起到Western Electric 公司的霍桑廠進行研究 實驗結果失敗，沒有改善措施的小組，其生產力提升現象與實驗小組一樣，不論實驗組採用哪一種生產力提升策略，如增加照明、控制濕度等，結果均相同 事後檢討發現，人際因素影響員工表現 員工形成一個社會團體，受到尊重（教授們會邀請他們參與實驗的規劃，會聆聽他們的意見） 優良的工作環境，以及生產力提升帶來更多薪資，使其滿意度大幅提昇，進而形成良性循環 對這種因人際關係而特別表現之現象，被稱為霍桑效應 以後凡是受測者知道自己為受測對象，表現出符合測試者所期望之結果之現象，均稱之為霍桑效應 實驗證明，金錢不是唯一的激勵因子，有時候甚至是不好的激勵因子 某企業整個技術小組被挖角，主管為留住人才，將某一留下來之經理大幅加薪，結果隔年該經理仍離職到新公司去 台灣高科技業，在股票紅利發放後的九、十月之間，正是離職高潮（商業週刊，1023期，113頁） 最常使用的外部報酬 人性與內在報酬的重要性 卡車公司的例子 一位傑出員工得到總裁獎，獎品是一支勞力士手錶 一天，他進入辦公室，看到桌上一個盒子，裝著這一隻手表，以及一張紙條 他以為是感謝卡的紙條，寫著他（為了手錶）必須繳交的稅金 他深感侮辱，不久之後離職 一位主管很愛星巴克咖啡，於是買了許多咖啡卷送給部屬當獎勵，未料整個團對沒有人喜歡咖啡，不但讓員工怨聲載道，還落個不瞭解部屬的罵名 一位校長為鼓勵學生閱讀，設置學士、碩士與博士獎，博士獎獎品是「校長陪你玩一天」 建立獎勵文化的第一步，是懂得員工的心 10.2　早期的激勵理論 10.2.1　何謂馬斯洛的需要層級理論？ 10.2.2　何謂麥克里高的X理論與Y理論？ 10.2.3　何謂赫茲伯格的激勵－保健因子理論？ 10.2.4　早期的激勵理論之間有何異同？ 10.2　早期的激勵理論 1950年代激勵觀念發展豐收時期的產物 日後飽受抨擊，今日觀之，有效性存疑 學習的理由 是當代激勵理論的基礎 管理者常以這些理論及術語來解釋員工的動機 10.2.1 馬斯洛需要層級2/2 範例：需求階層理論之實務 對待員工要像對待VIP，用心經營、瞭解需求、投其所好 薪資福利，僅能提供生理與安求需求 社會需要（歸屬需求）屬於心的層次 EzPeer總經理在員工失意、心情低落時，會耍寶逗員工開心 智原科技總經理會