【人力资源的激励与薪酬福利管理1】.ppt

付酬步骤？ 确定了付酬因素后，还要把各因素适当地分为若干等级。 对每一因素的整体及各等级分别予以简要说明和界定。 对每一付酬因素赋予多少总分，以及这些分数在各等级间应如何分配。 1．制定评分标准 选择评价因素时，应选择重要的或对工作影响较大的作为评价因素。 某企业在对管理岗位进行评价时，选取了文化与业务知识、工作复杂程度、经济责任、指导责任四个因素。 文化与业务知识，指岗位对文化、业务知识的要求。 工作复杂程度，指工作难度、脑力劳动程度、制定和执行政策的复杂程度。 经济责任，指岗位在产量、质量、资金使用、材料消耗等方面所担当的责任。 指导责任，指岗位指导、管理、监督他人工作的程度和被指导、管理的程度。 文化与业务知识评价标准 工作复杂程度评价表 指导责任评价标准表 经济责任评价标准表 (2)确定各因素等级的点数。 这里有两类数据需要确定： 一是点数的最大值和最小值， 二是各等级的点数差(幅度)。 ①确定最低、最高点数。点数是以权数为基准确定的。通常以权数百分数表示法的分子作为最低点数，乘以一个常数作为最高点数。这样确定最高(低)点数，从根本上反映了因素的重要性差别。重要的因素相应的点数高，次要的因素相应的点数低。 各因素等级点数表 ②确定各等级级差。级差确定的方法有等差数列法、等比数列法、不规则数列法。 等差数列法的特点是各等级点数差相等。它适用于与各等级对应 的等级内容差别比较均匀的因素。如文化与业务知识和指导责任两个 因素，其点数就是应用等差数列法确定的，前者级差为26，后者级差为23。 等比数列法的特点是随着等级数由较低等级向较高等级变化时，其等级点数差按某一常数成比例增长。它适用于各等级内容差别的幅度随着等级数的增大而增大的因素。如工作复杂程度因素就是采用等比数列法确定各等级点数的，其公比是1.5 不规则数列法的特点是各等级点数可根据需要任意选定。它适用于各等级内容差别无规律变化的因素。如经济责任因素，第1等与第2等之间，第4等与第5等之间差别较大，而其他各等级之间差别较均匀，因而采用了不规则数列法，各级间点数增加幅度分别为27，20，20，25。 3．进行评价 (1)进行岗位调查。由于管理岗位的工作特点决定了不便进行测定，因而在岗位调查时宜采用“问卷调查法”和“座谈法”。 (2)评等记分。即由评价人员根据岗位调查所获得的信息和评价标准对各岗位进行评定，将结果填写到评价表上(见下表)。评定的方法就是前面介绍的“专家评估法”。将各评价人员对某岗位同一因素的评价分求和取平均值，即得该岗位在该因素下的评价得分。把各因素的评价得分相加，得评价总分。 表 ** 岗位评价点数 岗位编码：** 单位：*** 岗位：** 工资结构设计 工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。工资结构线是两维的，即绘制在以职务评价所获的表示其相对价值的分数为横坐标，以所付工资值为纵坐标的工资结构图上。 (一)薪酬调查的目的 1．了解当地其他组织中相同或相似工作的薪酬额。 2．将组织的现行薪酬额与一般薪酬额相比较，调整薪酬结构，保持企业的竞争地位，避免人才的流失。 3．为本组织制定薪酬政策提供必要的依据。 4．为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料。 (二)薪酬调查的程序 1．选择调查对象 选择薪酬调查对象需要遵循以下原则： (1)同行业中同类型的其他公司； (2)其他行业中有相似工作的公司； (3)录用同类员工，可构成竞争对象的公司； (4)工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符合一般标准的公司； (5)与本公司距离较近，在同一劳动力市场录用员工的公司； (6)根据本公司的人力、物力、财力状况，确定调查公司的数量。 2．获取其他公司的合作 一般情况下，公司总经理应亲自致函其他公司总经理，说明薪酬调查的目的、资料必威体育官网网址方法、研究成果分享等，以求得对方的合作，或者是由人力资源主管直接与其他公司人力资源主管接洽，提出调查计划，获取对方的支持，保证薪酬调查的顺利进行。 3．选择具有代表性的工作进行薪酬比较 代表性的工作是那些工作职责可以明确区分、稳定而且较少变化的工作。 4．确定薪酬调查的内容 根据薪酬调查的目的，确定薪酬调查所需资料的内容： (1)确定薪酬内容，一般包括基本工资、职务津贴、奖金、红利和各种福利