【人才素质测评】.ppt

什么是有效测试方法？ 面试： 是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面（当然现在出现了计算机和网络的“面试”方式）地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员测评方法。 面试的种类 根据面试的结构：结构性面试和非结构性面试； 根据面试的内容：压力式面试 根据面试的目的：情景化面试、岗位追溯面试、行为式面试和心理面试 根据面试进行的方式： 一对一面试、小组面试、顺序面试、全体一次面试、计算机化的以及个人化的面试 面试的设计 面试方案的设计：面试者应该根据申请表上的内在次序，设计面试的过程、提纲和问题。 面试问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面试者尽可能地充分表现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释。 面试环境的设计：面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地们不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。 以结构式面试的设计为例 结构式的情景面试是最能够有效地预测未来工作绩效的面试。其具体的设计和进行步骤是： 第一步，岗位分析。以列举岗位责任、所需知识、技能、能力和其他资格的形式写作岗位分析； 第二步，评价岗位责任信息。根据完成任务的重要性对每一个责任进行排队，并对完成每一个责任所需要的时间进行排队，通过这样的工作识别出哪些是该岗位的主要责任。 第三步，设计面试问题。面试问题必须在岗位责任的清单的基础上提出，而且应该保证针对那些主要的责任来提出问题。 第四步，开发标杆(Benchmarking)答案。 第五步，指定面试小组。 在面试中可能问到的问题 工作经历方面问题 请描述一下您现在从事的工作？ 您是怎样度过一天平凡的工作的？ 讲一下您在工作中遇到的问题？ 您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？ 与工作经历无关的问题 您是怎样看待所申请的这份工作的？ 您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？ 如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？ 您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？ 弱点 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要止司的帮助和指导？ 您的主管领导在哪些方面称赞过您？ 动力 您为什么选择这一份工作？ 您的长期职业生涯目标是什么？ 您想怎样实现这一目标？ 对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？ 从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？ 稳定性 您离开目前工作岗位的原因是什么？ 为什么现在要找工作？ 您最初的职业生涯目标是什么？ 灵活性 请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？ 您当时是怎样解决这些问题的？ 当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？ 到目前为止，您一生中的最大失望是什么？ 与他人一起工作 您在哪些部门工作过？ 您在部门中的作用是什么？等 面试过程中的注意事项 在制定面试计划之前，应该研究应聘者申请表和他们的简历，将不清楚的地方，和申请者的优点和缺点标出来。 设计比较规范的面试表。这能够帮助面试者记录有关应聘者的重要信息。 注意在做是否雇佣的决策时，不要太过被应聘者的第一印象所影响；不要优待那些与您相似的人；不要受“光环效应”的影响。 在结束面试之前，一定要留一些时间给应聘者。对所有的面试，在结束时都应该尽量用一种积极的语气。 注意及时检查面试记录和相关材料。 人格测验：是用测验方法，对人的人格进行测量，测出一个人在一定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质。 问题与解答 心理测验 心理测验的注意事项和程序 统一指导语 统一时限 统一评分 确立常模 工作职务分析 建立要素指标体系 选择心理测评量表 组织实施 测评结果分析和提供服务 心理测验 一般职业适合性测验及其因素 适合性 手的灵巧度 手指灵巧度 运动速度 协同动作 形态知觉 空间判断力 书写能力 算术能力 言语能力 智力 手灵巧而迅速地活动能力 手指灵巧而迅速好活动能力 迅速而正确地确定运动的能力 眼手协调动作速度的调整能力 对物体或图解的细节正确的知觉能力 对立体图形或平面图形的理解能力，对见到的一级或二级形态的想象和思考能力 对言语和传票类的细节识别，发现错字和正确地校对言语和数字的能力 对算术正确而迅速的运算能力 对意义及其相关连的思想的理解和使用能力，话与话之间的相互关系和意义理解 一般学习能力，对各种原理的理解力，推理、判断能力，对新环境迅速适应的能力 意 义 心理测验 需求与动机 兴趣 价值观 气质 性格 目录 素质测评概述 素质测评的组织与实施 面试 心理测验 评价中心 管理人员的素质测评 评价中心 评价中心就是