【绩效管理讲义】.ppt

企业需要对绩效进行管理 目标管理需要横向连接 把团队和团队重叠结合 明确角色，组织团队化 由命令到合作的转变： 目标执行由控制到协助的转变： 目标评价由控制到协助的转变： 侧重点比较 2004/6/30 绩 效 管 理 认识我们的企业是什么？ 提供有价值 的商品、服务 利润的分享： 员工、股东 税金、公益 再投资 满足客户 的需求 利润的获得 认识我们的企业是什么？ 经营者 管理层 一般员工层 投资者 企业有目标吗？ 利润 发展 竞争力 社会形象 我们的工作目标和期望 上级的支持 培 训 管理的公正 报酬的合理 获得提升 职业发展 我们需要面对的社会生活压力！ 家庭 社会地位 前途 突发事件 绩效管理 公司战略目标 组织结构 岗位职责 班组职责 部门宗旨职责 公司年度目标 班组季度目标 部门年度目标 部门季度目标 岗位目标 作业程序 核心业务流程 系统流程 要实现战略，必须做哪些事，这些事情怎么做？ 这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来的？ 做这些事情的阶段性的与分解的目标是什么？ 如何保证把事情做对、做好？ 企业需要对绩效进行管理 通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体 工作方法和工作绩效的提升。 保证企业战略 目标的实现 绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、 层层落实推进公司战略实现的作用 成为管理者的 有效管理手段 有效激励 作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。 绩效考核旨在提高工作绩效！ 实际工作目标达成情况 组织政策 工作关系 工作流程 工作工具 竞争环境 个人技能经验因素 工作态度 知识因素 能力因素 期望的工作目标要求 绩效管理的目的？ 让企业的制度得到执行！ 让企业的目标得以实现！ 让员工的利益得到保障！ 让自身得到能力的提升！ 绩效管理目标的分类 结果目标 行为目标 结果目标 (What) 行为态度目标 (How) 绩效 个人绩效产生过程 意愿 知识，价值观， 自我形象， 职业方向 行动 技能 结果 个人特征 具体行为 工作结果 产品数量与质量， 客户满意度， 新技能掌握速度 个人绩效隐形特征 价值观 自我形象 个性/人格 内驱力/社会动机 知识 技能 公司推行的考核方法和制度 基于态度行为能力的考核——360度考核 考核周期：每季度一次 基于目标任务达成的考核—目标管理考核（MBO） 考核周期：每月一次 基于态度行为能力的考核----360度考核 参与评价者——上级、同事、下属、自评 是全面的评价，信息更真实、完整 不同的评价者应当评价不同的方面 关注改进而不是奖惩 可结合其他考核方法 360度考核的方法 直接上级（40％） 被考核人 自评20％ 相 关 部 门 20% 行为态度考核表 直接下级（20％） 相 关 部 门 20% 360度考核的结果体现 测评员工的岗位胜任程度 晋升/降职/调岗/辞退 基于目标任务达成的考核--目标管理考核 绩效管理循环 考核评价—— 绩效评估 绩效面谈 绩效改进 结果使用—— 通过沟通改进工作 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育 … … 目标实施—— 任务执行 任务指导和协调 岗位职责 组织目标 目标计划—— 目标任务确认 权重确认 步骤标准确认 目标管理考核的实施角色 上 级 双方共同讨论上个工作周期的工作状况并做出评价。 双方共同讨论下个工作周期的工作内容及工作目标 下 级 下级在工作实施过程中，上级给予工作指导、协调、纠偏和激励。 下级对上个工作周期的工作达成状况做出总结并做出自我分析、评价。同时制定出下一个工作周期的工作方案及目标 双方进行绩效面谈，对上个工作周期的工作达成状况做出总结并做出分析、评价。共同制定出下一个工作周期的工作方案及目标 《目标管理表》 《目标考核表》 上级评价60% 自我评价40% 目标的制定原则（SMART） 1、目标要具体的 目标的设定要量化、要有数据，不能笼统的、口号式的 2、目标是确定的 目标一旦确定，不可以任意更改，要以目标为依据，检查为什么目标不能达成 3、目标是讨论的结果 目标不能知识制定者个人的想法和要求，如果没有经过讨论，目标在执行过程中，就会遭到扭曲 目标的制定原则（SMART） 4、目标是有期限的 没有时间的约束，不是目标，只是理想，甚至是梦想 5、目标必须是可执行的 目标的设定必须是根据企业实际条件和情况和历年工作结果 提出，而不是想象的。没有对企业历年的目标和结果分析， 提出的目标是不科学的。 目标管理考核的实施逐级原则 总经理 常务副总（例） 双向