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Holmstorm提出了另一种思路,他证明团队生产中的偷懒问题可以通过适当的激励机制解决 ,但委托人的作用并不是监督团队成员 ,而是打破预算平衡 ,使得激励机制得以发挥作用。 他证明了可采用“打破预算平衡”的集体惩罚方法来约束搭便车行为。因为每个成员都害怕惩罚,从而每个人都得选择帕累托最优努力水平。 小结 综上所述,我们可以看出个体型激励理论已经日臻完善,但是就团队激励而言,避免各成员“偷懒”行为的激励理论还有待进一步的发展。 另外,当今主流成熟的激励理论的提出和阐述都出于欧美的学者,这些理论无疑更适宜于西方世界的文化和价值观,把这些理论融会贯通,根据中国的实际情况来指定有效的激励机制将是中国学者和企业家一项迫在眉睫的任务。 激励——保健理论 美国学者赫茨伯格(Herzberg) :1959年出版的《工作的激励》,1966年出版的《工作与人的本质》。 50年代后期,赫茨伯格在兹堡心理研究所与其同事们,对该地区的11个工商业机构中的200位工程师和会计师进行了一次调查。 调查人员要求这些人回答,他们在工作上何时感到心情舒畅。 调查人员探寻他们产生这种心情的原因,要求他们回答导致他们产生这种心情的事件发生的先后顺序。然后, 又要求他们回答引起他们不满的事件发生的先后顺序。 调查人员把他们的回答详细分类,以便考察导致对工作满意和不满意的事件的类型。 赫茨伯格将调查的结果,按满意与不满意因素作了综合分析; 研究的主要成果表明, 导致对工作满意与不满意的事件是截然不同的。 导致满意的主要因素有五个:成就,认可,工作本身的吸引力,责任,发展。 导致不满意的主要因素有:企业政策与行政管理,监督,工资,人际关系以及工作条件等。 之后,赫茨伯格又对1600多名从属于不同地方、不同企业和组织的雇员进行了12次不同的调查,进而得出结论认为,对工作满意起作用的主要因素是成长与发展,而对工作不满意起作用的主要因素是环境的缘故。 双因素理论认为, 激发人的动机的因素有两类, 一类为保健因素,另一类为激励因素。 保健因素又称为维持因素,这些因素没有激励人的作用。但却带有预防性、保持人的积极性、维持工作现状的作用。例如,上述的企业政策,工资水平,工作环境,福利和安全等等,皆属于此类因素。这种因素象卫生条件那样能保证人不生病,如对跌了一跤的人,皮肤被擦破,为此需要及时用点药水消消毒,这样做可防止发炎,使伤口复原,但不能增加健康状况。在工作中,保健因素起着防止人们对工作产生不满的作用。 激励因素是影响人们工作的内在因素,其本质为注重工作本身的内容,藉此可以提高工作效率,促进人们的进取心,激发人体素质,增进人们的健康。如上述的成就、认可、责任、发展等因素的存在将给人们带来极大的满足。 激励——保健因素的关系 激励因素 满意 没有满意 保健因素 没有不满意 不满意 保健因素 工资 公司的监督制度 公司的政策 上下级关系 工作的保障 工作环境 工作有无意义 工作有无责任 被承认 有成就 提升 激励因素 对双因素理论的讨论及意义 已经被满足的需求,是保健因素 讨论:附马幸福吗? 没有被满足的需求,是激励因素 满足新的需求与维持旧的需求一样重要 对需求层次的补充 我该得的与你给我的差别 聪明的管理者不一开始就作很多许诺 ERG理论 阿尔德佛将人的核心需要划分为三类:生存需要(exsistence) 、交往需要(relatedness )和成长需要(growth ) 。 阿尔德佛同时也认为这三个层次的需要应被视为一个连续的整体,而非严格的等级层次。并且,他也不认为只有当低层次的需要获得满足后,高层次的需要才能激励行为,需要的产生也并非只是由于缺乏 。 “生存、关系、成长论”与“需要层次论”比较 (1)生存需要(exsistence )类似《需要层次论》的生理和某些安全的需要,是最基本的需要。 包括衣、食、住、 行及工资、津贴、工作条件等。 (2)相互关系需要(relatedness) 相当于社交与他人尊重的需要。包括上下级、同级、个人、集体等人际关系的和谐。 (3)成长发展需要(growth)相当于自尊与自我实现的需要。 包括个人在事业上、前途方面的创造性、发展与成长的努力。 麦克莱兰的后天需要理论 美国心理学家大卫·麦克莱兰认为影响着人们行为的因素主要有三方面的需要,它们分别是成就需要、权力需要和归属需要。 这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求,而是通过后天的学习获得的。 1.我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效。
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