【济民可信医药公司招聘管理体系设计报告】.ppt

招聘管理体系设计报告 CC管理咨询公司 导读 目的和原则 适用范围和组织责任 导读 招聘渠道选择 招聘渠道与备选人才管理 内部人才档案表 外部人才档案表 招聘渠道档案 直线管理岗位人才获取方式 直线业务岗位人才获取方式 职能管理岗位人才获取方式 职能专业岗位人才获取方式 导读 招聘需求预测和计划制定 计划外招聘规定 招聘需求估计表 招聘需求分析报告 导读 招聘方案制定 一般的对外招聘流程 招聘准备工作 外部招聘信息发布 信息发布形式：人力资源部根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。 信息发布范围：由招募对象的范围决定，人力资源部应要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。 信息发布时间：一般情况下提前5天，特殊情况下提前10天发布招聘信 。 测评小组的建立： 部门经理级人员、销售公司职能经理、分总的测评由分管副总、人力资源部总监、相关部门总监或者销总组成 一般职能人员由人力资源部总监、用人单位负责人、招聘专员组成测评小组 统一录用标准与培训 人力资源部平时应组织各用人部门做好岗位分析，制定完整的岗位说明书和职务规范，确定各岗位的职责、权限、性质及所需的经验，知识、技能、学历、个性特征等素质 招聘时，人力资源部应与各需求部门探讨，按照岗位说明书的规定制定明确的录用标准，此外，人力资源部需要对参与招聘的内部考官应当进行培训，统一方法，统一录用标准，避免犯一些常见的错误，克服偏见。如首因效应、对比效应、晕轮效应和录取压力。 招聘准备工作（续） 测评方式确定： 不同的岗位类别和层次选择不同的测评方法。业务员、普通职员可采用情景模拟，专业技术人员可采取笔试 由人力资源部拟定综合能力测试方式与试题 由用人单位拟定专业技能测试方式与试题 评分标准的确定： 确定测评小组每位成员打分权重 确定各轮测试在综合评分中的权重 单项否决指标的拟定 例外情况外理原则 对应聘者提供资料的要求 应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请： 通过申请信函提出申请 直接填写标准《申请表》 通过邮件提出申请 应聘者需同时向人力资源部提供以下个人资料： 应聘申请表（函），且注明应聘职位 个人简历、学历、技能证明(资格证书)、成果（包括奖励）、身份证明 人力资源部在收到应聘资料后，初步筛选，确定候选人名单，再提交给用人单位选择，由用人单位确定测试候选人名单 可以通过面试、笔试等多种形式进行人才测试 普通员工招聘考察内容及步骤 中、高级人才招聘考察内容及步骤 录用入职规定 录用上岗规定 上岗试用规定 复岗规定 复岗规定 复岗人员是指曾在公司工作过，已离开工作岗位，现重新被公司录用的人员（请长假人员除外），复岗人员不连续计算工龄，再次上班时视为新员工，试用期为1个月，副总监及以上人员或特殊岗位人员无须使用试用期 复岗人员必须重新办理入职审批手续，人力资源部应提前做好其之前离开公司的背景调查（含其在公司个人往来帐情况） 工作能力差、品行不佳、曾对企业造成极大不良影响或对企业不认同的人员不允许复岗 特区人才招聘流程（高层管理者、市场稀缺专业人员） 特区人才招聘规定 本规定适用于公司发展急需的各类高级管理人才和高级专业技术人才 特区人才招聘采取特事特办案原则，可采用灵活方式与聘用者建立合作关系 特区人才的招聘，人力资源部必须作背景调查 在充分的了解对方背景的前提下，聘用相关的事项由双方通过协议约定，不受本方案其它条款约束 与专家学者的短期劳务协议 引进智力而非人力（人不到单位工作，但提供公司所需的方案或智力） 内部招聘规定 内部招聘信息发布 由人力资源部专门下发内部招聘通知、公司网页、电子邮件、短消息等各种有效方式的组合，力求招聘信息传递给每一位潜在的候选人 内部招聘申请者必须由原工作部门负责人签批，用人部门签批、人力资源部审核后方可上岗，凡未经人力资源部认可的私自调动均为无效异动，必须限期调回，并对其部门负责人处以500元/起的罚款 对于跨公司调岗申请者，必须持《员工异动表》到调动原公司财务核对个人往来帐，原公司财务部签字后方可同意申请 销售公司人员调岗必须在总部人力资源部办理手续后才能录用，杜绝各分公司先调岗再报批现象，如销售公司违规操作，对所在销售公司总经理处以500元/起罚款，且人力资源部只按报送时间对相关人员调整岗位及薪酬 内部招聘申请者应聘合格后，原工作部门应监督异动员工及时办理调动手续（职能部门人员三天之内，直线部门人员十天之内），若因部门监督不力导致手续办理不及时，由原工作部门负责人承担责任 内部招聘合格的员工，下派分公司所乘交通工具应属直接往返类，交通费用在其新岗位所在公司报销，不得绕行或借故第三地，如有发生，不予报销。管理人员可乘坐火车硬卧或长途汽车，普通员工可乘坐火车硬座或长途汽车 内部招