培训课件：生产部门绩效管理.ppt

生产部门绩效管理 目的 激励员工并提高他们的生产力和效能。 将员工个人绩效 与场地目标 和部/部门目标 结合起来。 激励员工有出色的表现，并为好的结果而得到奖励。 挑战 涉及到许多员工。 如何衡量需依靠跨部门合作完成的工作结果。 关键绩效指标（KPI）难以与个人绩效联系。 KPI只有在生产部门是透明和量化的的，而在其他功能支持部门，如质保部、工程部、 维修部，则不够清晰明了。 操作工对于将个人奖金与公司绩效挂勾难以接受，主要是由于缺乏“Line of sight”。 总则 总则 适用范围 工程部 领班 动力操作工 维修操作工 KPI硬指标 生产部 基于每月生产计划的产量 工程部 生产车间的正常运行 工作完成质量 KPI软指标—扣除奖金的行为 根据不同行为，扣除不同比例的奖金，如： 在禁烟区吸烟。 在工作区域用餐。 不得在规定时间前提前记录考勤。 不穿戴防护服及相应设备。 漠视警告。 发生事故不报告，所有团队成员将被扣除奖金。 PDR 计划 (Plan) 年初召开跨部门会议设定KPI 确定后由管理层审阅 执行 (Do) 每月与员工沟通KPI状况 每月与管理层沟通KPI结果 回顾 (Review) 每月与部门经理回顾 每年的奖金小组讨论 操作工完成奖金系统调查问卷 与管理层召开回顾会议 回顾—现状 场地指标完成情况 部门指标完成情况 违反个人行为指标的情况 各部门操作工人均违规次数 违规人数占部门操作工人数的百分比 年度回顾中的发现 好的方面 奖金系统基本是好的，考核易操作， 操作工清楚每月硬指标的结果 操作工关心绩效指标 评选并公布季度优秀操作工的形式很好,既可监督,又有激励作用 硬指标 软指标 问题 部门对个人行为调整的空间不够。 只要不违反所列个人行为，一个团队中成员奖金一样，不能反映操作工的工作态度和主动性。 奖励 解决方案 季度优秀操作工可每月提名，场地季度综合评选，名额不限，也可以为0。由场地经理决定。 建立“记分卡”奖励计划。 沟通 问题 增加透明度，公开具体 解决方案 公布部门结果的百分比 公布季度优秀事迹； 与有扣奖及嘉奖表现的员工本人进行沟通 部门内部对好的个人行为进行公开表扬 总结 目标必须基于关键绩效指标（KPI），它是可衡量的，并且其重要性得到所有相关部门的认同。 在初步制定指标阶段让所有部门都参与，以得到他们的认同以及树立其主人翁精神。 沟通和透明是确保有影响力和有效的关键所在。 奖金应在他们的总收入里占有相当的比重。 经常回顾，并向所有相关方取得反馈以进行改进。 有效的绩效管理系统最终取决于管理人员是否： 敢做 愿意做 知道如何做 案例 G是某企业生产部门的主管，今天他终于费劲心思地完成了对下属人员的绩效考核，并准备把考核表格交给人力资源部。 ???????绩效考核的表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特性都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的员工都完成了本职工作。 一、不该给S和L打优秀 二、不该因为X曾有过不同意见而给其合作态度打一般 三、不该在打上一般后不给出评价 四、不该通过提高评价和绩效工资来帮助，应该考虑升职，不然平级员工会不满 五、不该为避免难堪就私自提高C的工作评价 六、不该为了自己的绩效考核而在下级绩效考核中动手脚 七、绩效考核表不应只有工作数量、质量和合作态度，应结合其他工作分析（如特殊环境限制等）的量化标准 八、此案例中暴露出：生产部门主管在反馈下属生产状况时其评价客观性很重要，一旦评价掺杂过多私人情感因素会使企业不能在实际业绩上与反馈上达到相符，绩效评价便失去意义 以仓储部门为例找寻生产部门的关键绩效指标 一、仓库资源利用程度指标 （一）地产利用率 1．计算公式：地产利用率＝（仓库建筑面积/地产面积）×100％。 2．应用目的：衡量物流中心每单位面积的营业收入。 （二）仓库面积利用率 1．计算公式：仓库面积利用率＝（仓库可利用面积/仓库建筑面积）×100％。 2．应用目的：用来评价厂房面积的利用是否恰当。 （三）仓容利用率 1．计算公式 （1）仓容利用率＝（库存商品实际数量或容积/仓库实际可存商品数量或容积）×100％。 （2）单位面积保管量＝（平均库存量/可保管面积）×100％。 2．应用目的：（1）仓容利用率（2）单位面积保管量 （四）有效范围 1．计算公式：有效范围＝（库存量/平均每天需求量）×100％。 2．应用目的：用来评价库存量是否保持在合理的水平。 （五）设备利用率 1．计算公式：设备利用率＝（全部设备实际工作时数/设备工作总能力）×100％。 2．应用目的：用来评价物流中心设施装备的配置是否合理。 （六）设备完