垞城电力诊断报告(第一稿).ppt

项目进程 问卷基础情况 人力资源管理诊断的目的 诊断报告的分析方法 导读：问题呈现 在垞城电力的发展过程中，“人”是成功的最关键因素 然而时至今日，垞城电力正在失去 “人”这一成功的基石 关键人才纷纷流走，引起公司现有员工思想不稳，甚至人心涣散 薪酬分配制度不合理，员工深感不公，积极性与主动性受到严重影响 考核不能反映业绩，激励机制失效，员工活力不足 人才培养与引进不能及时跟上，技术人才缺乏，公司发展所需人才储备不足 @公司对员工的宣传和引导不足，不能让员工的价值观与公司的发展相一致 员工工作懈怠，人浮于事，敬业精神、效率意识薄弱 上述突出问题说明：垞城电力的人力资源管理滞后，不仅削弱公司当前的竞争力，也将制约公司未来的发展 导读：职能诊断—薪酬 @几乎公司所有员工都对现行薪酬不满意，焦点是：收入偏低，这也是人员流失的最直接原因 通过问题树的分析寻找“对收入不满”背后的深层次问题 员工为什么对收入不满：薪酬总额没有根据公司运营情况及公司实际进行调整 员工为什么对收入不满：向关键岗位的倾斜力度不足; 岗位系数的确定不够细致 员工为什么对收入不满：同一岗位上优秀员工与普通员工的收入基本没有进行区分 因此，收入水平真正最低的是那些关键岗位上的优秀员工 通过问题树的分析探索“对收入不满”背后的深层次问题 各项计酬因素存在不合理的地方 效益奖没效益，成为发钱的借口，不仅助长了员工等、靠、要的心态，而且挫伤了优秀员工的积极性 加、值班、中夜班费在不少员工那里成为变相提高收入的手段，造成人工成本不必要的攀升 固定多，浮动少，收入难以体现业绩 现有工资体制不能适应对高层管理人员进行激励的需要 现行的模糊工资是一种有效的过渡办法，但由于支撑体系尚不完善，因此没有被大多数员工接受 在垞电的发展初期，二次分配具有一定的合理性，但随着垞电规范化管理的需要，这种分配形式也要相应的进行调整 同时，现有激励方式的单一，也在一定程度上导致员工过多的关注薪酬 导读：职能诊断—考核 垞城电力现有的考核价值导向不明确，缺乏有效的约束和激励 各类考核存在多项缺失和多个薄弱环节，无法构成一个完善的考核体系 垞城电力以经济目标责任制分解年度经营计划，一定程度上明确了公司各部门的责任与目标 但这些目标只分解到部门层面，在部门内缺乏系统的层层分解，岗位/个人工作绩效目标缺失 部门考核中，生产部门的考核指标较能体现其工作业绩，但是对于“重点工作”的考核缺乏控制力度 而且，部分指标在制定过程中，缺乏合理的依据，存在“过严或过松”的现象 职能部门的考核主要是对费用指标进行控制，对于部门业绩缺乏考核 目前对部门/个人所实施的安全生产、文明卫生、劳动纪律等考核，实质上只是制度考核 制度考核是对部门/员工违反制度的处罚，实施过程中只能是一种负激励 而且，在执行过程中存在执行标准不严格、人为影响考核结果等现象 因此，现有的考核不能正确反映部门/个人的工作绩效 考核实施中，缺乏员工的全程参与及对员工的考核反馈环节 考核结果与员工收入、员工晋升联系不够密切，没有真正起到激发工作热情、提高工作绩效的作用 导读：职能诊断—人力资源规划 目前，垞城电力人力资源规划职能基本缺失，人力资源管理缺乏鲜明导向 现有的规划简单粗放，不能有效引导公司各项人力资源管理活动 人力资源现状不清， “有的岗位缺人，有的岗位冗员”的现象出现 科学的工作分析缺乏， “因人设岗”、“人员达不到岗位要求”的现象大量存在 人力资源需求不明，高级经营管理人才和专业技术人才不足 导读：职能诊断—招聘与选拔 垞电的员工主要来源于徐州矿务系统，人员以政策性吸入为主 从1997年开始，公司人员基本是净流出，很少新人流入，公司运行缺乏新鲜血液 公司内部缺乏 “能进能出、能上能下”的人才流动机制，人员的合理选用受到阻碍 同时也缺乏公正、客观、系统的内部选拔机制 导读：职能诊断—培训 垞电公司的培训没有系统规划与合理流程，缺乏制度保障和激励上的导向作用 目前的培训主要集中在专业技术培训上，内容单一，缺乏针对管理、职能人员的培训 培训方式以外部脱产培训为主，公司内部缺乏完善的培训体系和师资网络 且内部岗位培训形式老化，对员工缺乏吸引力，参与不积极 实质上，垞电未把员工培训与切实提高职工队伍素质结合起来，以促进持续发展 但是对于仅有的培训，员工普遍反映积极，而且也迫切希望得到专业知识、业务/岗位技能等培训 导读：职能诊断—员工职涯规划 由于缺乏员工职业生涯发展规划， 员工没有归属感和目标驱动力 大部分员工不清楚自己的发展空间 并且，发展通道的单一直接也导致了挤独木桥的现象，一方面降低了员工的发展机会，另一方面也滋生了官本位思想 发展机会的缺乏不仅造成员工流失，而且无法激励现有员工 干部与工人的划分强调了资历、身份、地位的重要，不利于激励一线生产人