汇丰集团2010薪酬福利体系规划方案--wumingjon.ppt

设计方式 通过月度绩效目标的达成情况予以兑现 每月制定下月绩效目标计划 设定绩效目标值或达成标准 设定计算方式 月底对目标达成进行评估 兑现绩效工资 1、进行2009年薪资数据收集测算，分析； 2、进行2010年度工资预算； 3、结合市场行情，公司核心能力倾向定薪酬战略； 4、确定不同岗位的薪酬水平 5、划分薪资构成的比例 6、实施调薪与论证，生成工资表 7、形成入职定薪，调薪等管理制度。 薪资数额确定 岗位名称 岗位级别 薪资结构 工资比例 总额 基本工资 岗位工资 技能工资 绩效工资 生产经理 4:4:2 XXXX QA XXXX 2010年度工资标准表 1、行政人员激励模式： 干部激励体系 物质激励 + 荣誉激励（为主） 2、激励方案： 采用正态分布，结合绩效，将员工分级，奖励优秀者，淘汰差者；使用管理看板公布荣誉与激励。 1、计件激励模式： 工人激励体系 物质激励 + 荣誉激励（为主） 2、激励方案： 每月采用技能比武，激励前两名。 福利体系：执行原来标准 其他体系 奖励体系：执行员工奖惩制度 股权体系：另议 第二部分：业绩管理体系 考核原则 围绕公司经营目标与持续改进 基于充分的激励 100%的薪酬挂钩 二个基本概念 目标 职责 1、有意愿达成，现在尚未达成，需要通过付出努力去创造的业绩，实现的短期目标。 2、体现形式为：月度关键绩效目标表的形成。目标一般设置为2-3项目，最多不多于5项 1、岗位说明书上描述的基本工作以及常规性的管理工作，事务性工作。 2、体现形式为：工作分解表的形成。每日，每周，每月等要做的工作内容。 绩效管理模式 业绩考核（80%） 职责考核（20%） + 基于职责部分： 针对日常工作分解表完成情况打分； 体现在岗位的尽职尽责程度，责任心 事务性，流程性工作完成程度 由上级主管打分。 基于目标部分： 针对月度绩效目标表完成情况打分； 体现在创造业绩的结果上； 根据目标表由上级与员工面谈打分 薪酬体系与绩效体系对应关系 基本薪酬基数 基于出勤率 周期：月 基于职责与能力 考核周期：半年考核 基于绩效创造 周期：月 绩效薪酬基数 岗位薪酬基数+能力薪酬基数 + + 可变薪酬，不封顶 1、目标考核：激励幅度上不封顶 定目标——定指标——定行动目标——定行动指标——指标量化——定考核标准——定激励额度——绩效面谈——《月绩效目标表》——双方签字——实施绩效——月底数据收集——绩效面谈——签字——绩效兑现——绩效问题总结（总结经验，成熟的转化为职责内指标；总结失败，制定改进措施计划)——进入PDCA循环（绩效飞轮）。 运作模式 2、职责考核：负激励模式 工作说明书——《日常工作分解表》——定标准——扣分额度——月度考核打分——绩效面谈等。流程同上。 谢 谢！ 汇丰集团 大量资料 天天更新 2009年10月 薪酬福利体系并绩效管理体系 规划设计方案 XX药业集团2010年度 方案策划：唐玉新 第一部分：薪酬福利体系 因薪酬福利体系问题产生的问题分析 招聘不到人 员工流失严重 员工动力不足 办公效率受影响 1、缺乏管理改革与变革的推动力（缺少绩效刺激） 2、干部向心力，团队凝聚力弱（薪资变化小） 对企业的影响 薪酬管理混乱无序 1、后勤缺乏干劲，动力因素（薪资激励）不足 2、员工队伍士气低下，缺乏创造激情 1、未制定薪酬战略，薪资未予劳动力资源挂钩 2、薪资体系无规划和倾斜 1、核心人才难保留，中层不稳 2、团队核心不稳 1、后勤采用协议工资，无薪酬结构与付酬因素 2、薪资的对外，对内公平欠缺考虑 3、激励不足，薪资与绩效结合不紧凑引起众多问题 4、调薪随意，定薪随意，五章可依 表现的现象 新的薪酬福利几项原则思考 基于本企业发展阶段（发展期——成熟期过渡） 基于企业中期战略目标实现与发展战略(人力资源战略） 对比兽药行业情况（薪资水平，人力资源市场供给） 形成薪酬战略，倡导绩效文化与激励管理的薪酬体系。由“以人定薪”向“岗位+技能+绩效的薪酬模式”转变 薪酬体系分步推进，逐步展开，预计2010年正式执行。 形成有汇丰思维的特色的薪酬福利体系， 2010薪酬福利体系规划方案 薪酬体系 工资体系 奖励体系 福利体系 激励体系 股权体系 岗位工资 技能工资 绩效工资 基本工资 付薪理念 工资体系 奖励体系 福利体系 股权体系 激励体系 保障工资、岗位价值产出，员工技能，员工绩效 工龄，年龄，薪点 对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值 个人长期绩效，企业长期绩效，核心人才战略 年度绩效 员工薪酬骨架结构 基本薪酬+岗位薪酬+能力薪酬+绩效薪酬 岗位薪资 能力薪资 绩效薪资 4 4 2 4 3 3 5 4 1 5 3 2 6 3 1 6 2 2