现代企业薪酬体系建立与管理实务 --450016994.ppt

现代薪酬管理理念-2 工作的报酬就是工作本身。 当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的 自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和 奖金就变得微不足道了。 作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。 韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用”上。 现代薪酬管理理念-3 薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。 薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合 “人少是个宝”，“人多就是灾”。高效率，高报酬。 宝钢——连续几年增产减人。 岗位测评——工作量不满80%，即撤岗，并岗。 一专多能——一人多岗，兼职。 现代薪酬管理理念-4 薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。 河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维： 跳起来摘桃子 伸手摘桃子 发红包 张榜公布 以罚为主 不奖就是罚 谢 谢! 多提宝贵意见! 薪酬的内部均衡问题 内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况： 1、差距过大 差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。 岗位评估(内部公平) 2、差距过小 差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。 岗位评估(内部公平) 什么是岗位评估? 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点： 1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应； 岗位评估概念 2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等 级可以引导员工朝更高的工作效率发展； 3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系， 这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统； 4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为 恰当的薪酬标准。 在进行岗位评估时，应注意以下原则： 1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工； 2、让员工积极的参与到岗位评估工作中来 ，容易让他们对岗位评估的结果产生认同； 3、岗位评估的结果应该公开。 岗位评估原则 常用的岗位评估方法有工作排列法、工作分等法、因素比较法、评分法。其中排列法分等法属于定性评估，因素比较法、评分法属于定量评估。 排列法 排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格工作难易程度等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗排列法是双岗位对比排列法。具体的步骤如下： 常用岗位评估法 （1）成立岗位评估小组； （2）对企业所有岗位进行两两对比； （3）在两两比较时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分。 （4）所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总； （5）总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值； 工作分等法 即把职位分为若干等级，然后在每一等级内选出 1—2个关键职位，并附上工作说明书。接着审阅 每一职位，一一与各级的关键职位比较，相同的 则编于同级，最后排列各级的高低。 因素比较法 操作步骤如下： 按岗位工作特性选出合适的评估因素如：岗位职责、 工作技能、智力、体力、工作环境等。 选择关键性职位。 3 将各关键性职位的工资率，按比重分配于各因素内。如图示： 评估因素 关 键 性 工 作 设计员 文员 总台 清洁工 岗位责任 工作技能 智力要求 体力要求 工作环境 2.2 4.0 2.0 2.0 1.0 1.8 1.6 1.3 0.7 0.6 1.0 2.0 1.0 1.0 0.5 0.6 0.6 0.3 1.7 1.5 工资总值 11.2 6.0 5.5 4.7 奖金设计　 1、考评奖金 依据：根据每月考评结果发放。 优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果 特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，