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第五章 人员的招聘与选拔 人事测评 解释： A、理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到别人的立场。 B、能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺性子不发脾气。 C、喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不对劲就会翻脸。 第五章 人员的招聘与选拔 三、工作样本测试 四、评价中心测试 1、无领导小组讨论(LGD) 2、公文筐处理 3、角色扮演法 4、管理游戏 第五章 人员的招聘与选拔 模拟：无领导小组讨论 薪金委员会 　　某公司董事会决定每月拿出8000元钱非指定性地给公司 内部5个中级管理人员加薪。被试人分别模拟公司各个部门， 如生产部门、销售部门、财务部门、人事部门等部门的主管， 组成薪金委员会，评选出5名中级职员。要求各部门主管尽最 大努力为本部门的职员争取到这个奖励，并且在委员会中发 挥作用，使委员会最合理、最有效地应用这项奖励基金。 第五章 人员的招聘与选拔 无领导小组讨论 无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并做出评价。 通过这种方法，可以对应聘者的语言表达能力、分析归纳能力、说服能力、协调组织能力以及集体意识等做出评价。 第五章 人员的招聘与选拔 无领导小组测试的评价标准： 发言次数多少，发言质量的高低； 是否敢于坚持自己的意见，是否敢于坚持发表不同的意见，支持或肯定别人的合理化建议； 是否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，言语表达的技巧，驳斥的技巧； 是否能够控制全局，创造良好气氛，发挥影响力，组织协调，将观点引向一致； 是否具备一些良好的品质； 第五章 人员的招聘与选拔 无领导小组讨论中要注意的问题： 一定要对自己充满信心； 态度从容、大度，有礼有节； 不可滔滔不绝，垄断发言，不可长期保持沉默，处处被动； 最好找机会，成为小组讨论的主席，以展示自己引导讨论及总结的才能。 第五章 人员的招聘与选拔 评价中心法的基本形式 复杂程度 评价中心法形式名称 实际运用频率（％） 复杂 管理游戏 25 公文处理 81 角色扮演 没有调查 有角色小组讨论 44 无领导小组讨论 59 演说 46 案例分析 73 简单 事实判断 38 面谈 47 第五章 人员的招聘与选拔 五、面试 １、面试的类型 ２、面试的过程 ３、面试的优点 ４、面试的缺点 ５、面试中常见的偏差 第五章 人员的招聘与选拔 孔子的七种测试方法： １、远使之而观其忠（忠诚） 2、近使之而观其敬（礼仪） 3、烦使之而观其能（处事能力） 4、卒然问焉而观其知（应急智慧） 5、告之以危而观其节（气节） 6、醉之以酒而观其性（仪态） 7、委之以利而观其守（操守德行） 第五章 人员的招聘与选拔 诸葛亮的“七观法” 问之以是非而观其志； 穷之以辞辩而观其变； 资之以计谋而观其识； 告之以祸难而观其勇； 醉之以酒而观其性； 临之以利而观其廉； 期之以事而观其信； 第五章 人员的招聘与选拔 　　　　　中国有句古话：“鉴往知来” 。在面试中要重点了解应试者的行为表现，问他过去的事情。 因为过去的行为能预见未来。 要问出四个角： 　　情景、目标、行动、结果。 例：你过去做过什么事，当时是为了什么，你是怎么干的，结果怎样？ 第五章 人员的招聘与选拔 面试人力资源主管的五个维度： 1:自我指导、自我激励； 2:有说服力和影响力； 3:良好的沟通能力； 4:掌握专业知识； 5:专业的行为举止。 第五章 人员的招聘与选拔 面试评价量表 姓名 性别 年龄 编号 评价要素 5(好) 4(较好) 3((一般) 2(较差) 1(差) 仪表 表达能力 态度 进取心 实际经验 相关专业知识 社交能力 应变能力 评定总分 第五章 人员的招聘与选拔 六、选拔测试的信度和效度 　　1、信度