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SLC绩效考评体系相关说明及建议 由于SLC只进行了单独的绩效考评体系的设计，因此在考评体系和薪酬体系的衔接上会存在一些问题： 考评结果的使用效果会受到影响。考评的最主要目的就是作为薪酬计算的依据，而在SLC目前的薪酬体系中，奖金的比例太低，固定收入的比重太高，考评分数最高和最低的薪酬总体差距不大，无法体现考评的导向作用和激励作用。 由于目前奖金基数的确定与岗位价值无关，同时在薪酬结构中没有依据不同岗位价值来确定岗位工资，这样就容易造成考核不能体现不同岗位之间工作质的差别。下面举例说明： A岗位：工作复杂程度高，对人的素质和技能要求高 B岗位：工作复杂程度低，对人的素质和技能要求低 对于从事A岗位工作的员工甲，因为工作本身的复杂程度高，实现工作目标的难度大，所以可能很努力才能得到2HA，但是对于从事B岗位工作的员工乙，工作本身复杂程度低，实现工作目标的难度小，所以只要努力就能得到3A，在这种情况下，员工乙的奖金就会超过员工甲，造成不公平的现象。 这种情况的产生不是由于考评体系本身的问题造成的，而在于薪酬体系的缺陷。如果A岗位的奖金基数与岗位价值相关联，远远高于B岗位的奖金基数，那么即使员工乙得到了3A，他的奖金也不会高于员工甲。 考核的主观性问题。由于考评主体的不同，所以在考评打分的尺度把握上会存在一定的差异。 对于这个问题，由于我们采用的是部门内强制排序分布的方法，所以考评的主观尺度差异不会影响考评的公平性。 资生堂丽源化妆品有限公司将来可以考虑采用岗位绩效工资制度，一方面可以比较好的和考核体系接轨，充分发挥考评体系的效力，另一方面这种工资制度比较合理，能够解决目前SLC存在的很多问题。下面是对岗位绩效工资制度的简单介绍。 员工的基本薪酬组成为：基本工资＋根据工作性质，将工作岗位职系职系职系职系、职系为反映不同岗位的价值和体现公平，每个职系中，根据岗位，将不同的岗位类，代表岗位由高到低的价值包括 三茅人力资源网： HR找资料上三茅资料： /