联想移动终端员工绩效考核管理制度01.doc

联想移动通信科技有限公司人力资源部文件 HRD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD. 联想移动通信科技有限公司销售部文件 SLD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD. 文件编号OUR REF：LML-A-HRDSLD-04-002 拟文日期DATE： 2004-4-15 文件类别CATEGORY： 制度 联想移动终端员工绩效考核管理制度（试行） 定义与注释 1.1 绩效考核管理是一种重要的人员管理手段，它是依据一定的程序，运用相应的方法，按照岗位规范的内容和标准，对岗位工作人员的业绩、才能、表现和其他方面，实施经常的考察和评价，并有效运用考核结果的过程。 1.2 本绩效考核制度中考核的结果必须与基本工资、激励、优化挂钩，是否与提成分配挂钩由大区根据实际情况自行确定。 目的 2.1 识别员工的工作状态，并据此采取有针对性的管理措施，提升终端队伍核心竞争力： 2.1.1 对通过考核筛选出的绩优员工，应予以及时和有效的激励，以吸引和保留优秀业务人员，提高终端产能。 2.1.2 对通过考核筛选出的绩差员工，应根据实际情况进行分析，有针对性地采取观察、培训、预警或优化淘汰等措施，调整各地区人力结构，使终端队伍保持良好的新陈代谢，实现人员的良性循环。 2.2 规范终端员工绩效管理的方法和程序，明确各相关岗位的职责与办事流程，使终端绩效考核工作更加合理有序。 3. 适用对象 3.1 月度考核适用对象：月底在岗的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。 3.2 季度考核适用对象：季度末在岗，且当季工作时间不少于两个月的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。 3.3 对于即将转正的员工在试用期结束前必须进行综合考核。 4. 原则 4.1 公平、公正、公开。 4.2 指标设计：明确、清晰、量化、突出重点。 4.3 组织严密、作风严谨。 5.考核说明： 5.1 月度销量考核： 5.1.1 考核指标：销量完成率 5.1.2 考核频次：一月一次 5.1.3 考核人、权重及分值计算： 岗位 考核人 考核细项 月度销量考核分数计算 业务代表 业务主管/大区高端产品接口人 SALES OUT完成率（100%） 得分为SALES OUT完成率对应的整数。 督导员 店面专员/大区高端产品接口人 驻（巡）店员 店面专员 5.2 季度考核：为本季度销量考核+综合考核 5.2.1 季度综合考核： 5.2.1.1 考核指标：见附件一《终端员工综合考核评分表》 5.2.1.2 考核频次：一季度一次 5.2.1.3 考核人及考核权重： 从考核的简便、操作可行性看，建议综合考核为单线考核，即由直接上级进行考核；大区也可视实际情况对相应的考核内容设定两个考核人，并自行设定考核权重，但必须有主考核人，即其中一人考核权重需在60%以上。 5.2.1.4 综合考核分值计算： 岗位 建议考核人 可选考核人（参考） 季度综合考核分数计算 业务代表 业务主管 业务主管、店面专员 得分=考核人1评分*考核权重+考核人2评分*考核权重 督导员 业务主管/业务代表 业务主管/业务代表、店面专员 驻（巡）店员 督导员 督导员、业务主管/业务代表 高端业务代表 大区高端产品接口人 大区高端产品接口人、店面专员 高端督导员 大区高端产品接口人/高端业务代表 大区高端产品接口人/高端业务代表 高端驻（巡）店员 高端业务代表/高端督导员 高端业务代表/高端督导员 5.2.2 季度考核总分计算： 岗位 考核内容I 分值比例 考核内容II 分值比例 季度考核总分计算 业务代表、督导员（含高端） 销量考核 70% 综合考核 30% 考核总分=当季三个月销量考核分数均值*70%+季度综合考核分数*30% 驻（巡）店员（含高端） 销量考核 80% 综合考核 20% 考核总分=三个月销量考核均值*80%+季度综合考核分数*20% 6. 考核结果的运用 6.1 销量考核与月基本工资挂钩： 6.1.1 所有在岗员工必须设定目标销量，并根据实际销售情况测算完成率； 6.1.2 销量考核与月基本工资挂钩，其对应的基本工资系数取代现有工薪系统中“保底销量完成系数”； 销量完成率与基本工资系数的对应关系见下表： 销量完成率 30%（含）以下 31%－60%（含） 61%（含）以上 基本工资系数 0.5 0.8 1.0 因此，04财年起工薪体系将被修改为： 6.1.3 当月离职人员不进行销量考核，由店面专员/大区高端产品接口人根据实际情况确定基本工资系数。 6.2 考核对激励的指导作用： 6.2.1 考核与员工转正： 实习驻店