中通建设股份有限公司绩效考核管理办法.doc

中通建设股份有限公司 绩效考核管理办法 2002年6月 目 录 第一章 总则 3 第二章 考核组织管理 4 第三章 考核方法 5 第四章 月度考核 7 第五章 年度考核 9 第六章 申诉及其处理 11 第七章 附则 12 附录：中通建设股份有限公司考核用表 错误！未定义书签。 总则 适用范围 本办法适用于中通建设股份有限公司本部（以下简称“股份公司”）除总经理以外的所有人员，包括高层管理人员（副总经理、财务总监、董事会秘书等）、中层管理人员、一般工作人员。 股份公司总经理的业绩考核与激励由董事会负责，具体见《中通建设股份有限公司总经理业绩考核与激励办法》。 考核目的 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升股份公司整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向。 定性与定量考核相结合。 多角度考核。 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训 考核组织管理 股份公司总经理负责审批公司绩效考核管理办法及副总经理、财务总监、董事会秘书的年度考核结果；最终处理部门经理以上人员的考核申诉。 股份公司人力资源部职责 作为股份公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： 修订员工考核管理办法； 对各项考核工作进行培训与指导； 对考核过程进行监督与检查； 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 协调、处理考核申诉的具体工作； 汇总统计股份公司本部人员考核评分结果； 为上述人员，建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 考核方法 考核周期 对公司副总经理、财务总监、董事会秘书以年度考核为主，以日常沟通持续改进为基础。对其余人员的考核以月度考核为主，以年度考核为辅。 考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、相关同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，对应的考核关系见表1。 表1 考核关系表 考核对象 考核关系（对应权重） 副总经理、财务总监、董秘 直接上级、下级考核、同级考核 部门经理 直接上级、下级考核、同级考核 部门一般人员 直接上级、同级考核 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括任务绩效维度、工作态度维度、工作能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《中通建设股份有限公司关键岗位考核指标》。 （二）工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同考核对象、考核主体，能力指标不同。能力考核包括组织实施能力、业务知识水平、分析决策能力、学习创新能力等。作为长期指标能力考核只进行年度考核。 （三）工作态度：指被考核人员对待工作的态度，从积极性、责任心等方面考评。 以上具体的考核指标根据具体的岗位情况可能有所不同，详细情况见相关考核用表。 任务绩效指标设立的要求 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响； 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标； 挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到； 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，上级具有最终决定权。 任务绩效指标的设立 期初直接上级根据公司战略要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。 考核记录 考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑问时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。 考核评分 任务绩效指标评分根据被考核人该项指标实际完成百分比与该指标的权重确定。 通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。 月度考核 月度考核对象为各级部门经理、一般人员。 月度考核流程 月度考核流程包括以下几个步骤： 启动考核：人力资源管理部门在月度初启动考核工作。上月度的考核评定和下月