中信华南集团东莞公司绩效考核管理办法.doc

中信华南（集团）东莞公司 绩效考核管理办法 二零零二年十二月  目 录 第一篇 管理办法 1 第一章 总则 1 第二章 考核的对象、维度和周期 2 第三章 考核要素设立的原则 4 第四章 考核的方针、程序 6 第五章 考核的维度评定 7 第六章 部门考核 11 第七章 申诉及其处理 12 第八章 附 则 14 第二篇 实施细则 15 第九章 员工考核 15 第十章 部门考核 27 第十一章 考核评分表填表说明 28 第三篇 附件 30 附件1：周边绩效考核指标评定表 30 附件2：管理绩效考核指标评定表 31 附件3：员工态度指标定义表 32 附件4：能力指标定义表 33 第一篇 管理办法 总则 目的 为建立科学的管理制度，充分发挥每员工的积极性和创造性，原则以正激励为主，负激励为辅  考核的对象、维度和周期 考核对象为公司中层及一般员工。 考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 积极性 协作性 责任心 纪律性 能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力 学习知识能力 月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。  考核要素设立目标的步骤由同依据公司发展战略本年度需解决的问题必须完成的工作以往经营状况市场预测等情况，协商拟定总目标方案，作为公司总目标加以实施。根据本人所在部门职责根据本人所在部门职责，经与主管协商后确定设立要求附件3。 工作能力目标设立要求附件4。 特殊指标的设立 （一）“一票否决”指标：对特别关键，影响公司层面全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的考核分为0分。 （二）“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。  考核的方针、程序 考核的方针 方针是考核打分和被考核者提高两条线。 1.考核分数由直接上级根据下级的表现独立打分，具体分数不和被考核者见面，以避免考核形式化。 2.被考核者之间的打分不公开，被考核者只和自己的历史评分比较。 3.被考核者的业绩和能力提高通过直接上级的单独绩效面谈来实现。 4.绩效面谈的目的是帮助可以改善业绩的职员，找出问题的根源，以明确业绩、能力和工作态度的努力方向，促进个人业绩和能力的改善与提高。 制定月度目标计划 被考核人于月初2日前，对照本岗位《岗位说明书》和《岗位任务绩效指标》填写本岗位考核指标。 直接上级就月度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，确定后，双方各持一份，作为下月的工作指导和考核依据，同时建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据和考核结果反馈和考核申诉处理的依据。 考核双方每个月末就本月度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 评价： 直接上级就任务绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一月度目标。 直接上级对被考核人的工作绩效、工作能力、工作态度独立提出评价意见，并填写考核评分内容（评分不公开）。 直接上级对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。 审核 人力资源部对全部考核结果进行审核。  考核的维度评定 考核体系的考核过程采用直接上级、同级、直接下级考核的考核方式，考核主要维度是工作绩效、工作态度和工作能力。 考核的维度 （一）评定任务绩效。分定量与定性两种不同的评定法。定量指标：。定性指标：A、B、C划分等级。附件1。 （三）评定管理绩效 根据沟通效果