提升和人力资源咨询项目薪酬激励方案与绩效管理方案汇报.ppt

第 *页 个人工作计划/考核表举例（驻点技术员） 第 *页 满意度调查表举例 第 *页 考核实施流程 绩效管理循环 考核—— 绩效评估 绩效面谈 绩效审核 结果使用—— 薪酬、奖金 职务调整、 培训、教育 … … 实施—— 计划执行 任务指导 任务变更 岗位职责 组织目标 计划—— 目标设定 任务分解 沟通确认 第 *页 公司发展战略、经营目标与年度计划是考核指标设定的出发点 公司目标确定 计划、沟通阶段 实施阶段 考核阶段 结果使用 目的 主要工作 时间 执行者 公司经营目标与年度经营计划确定并分解，是公司绩效管理的出发点 在公司发展战略的基础上确定公司年度经营目标 制定公司年度经营与工作计划 每年3、4月份 董事会、经营发展委员会 第 *页 计划阶段需要上下级通过面谈沟通总结上个考核期，并设定下个考核周期的工作任务、目标、衡量标准、考核权重等 公司目标确定 计划、沟通阶段 实施阶段 考核阶段 结果使用 第一步 第二步 第三步 第四步 明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标 提取考核目标与任务，确定各项权重 确定各项目标与任务的衡量标准 双方确认，填写工作任务表 上一个考核期的目标完成情况回顾、个人总结（述职、自评）、上级总结与评分，双方绩效沟通 第五步 第 *页 计划的原则——SMART S=Specific 确切：清楚，具体，不含糊，直接并可以理解 M=Measurable 可测量：数量、质量、时间、满意度、财务指标 A=Accordant 达成一致：个人目标、团队目标与组织战略目标 之间要保持一致 R=Realistic 现实：在个人的控制和能力范围之内 T=Timely 时限：必须在确定的时限内完成 第 *页 在考核期内，被考核员工按照确定的计划任务书开展工作，考核者实施监督与指导 公司目标确定 计划、沟通阶段 实施阶段 考核阶段 结果使用 任务执行 监控与指导 任务变更 被考核员工按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 根据确认的工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程。记录重要的工作表现。 原则上，任务调整和变更都应当以书面的形式记录和备案。实际操作中，可以根据情况作相应的调整。 第 *页 考核阶段则重在对绩效的面对面沟通，强调绩效改进工作 公司目标确定 计划、沟通阶段 实施阶段 考核阶段 结果使用 绩效评估 绩效面谈 绩效审核 依据确定的工作计划、任务、任务变更情况、实际工作产出结果和重要行为，进行工作目标的绩效等级评估。 根据考核结果，考核者与被考核者进行面对面的沟通，确定绩效评定的一致意见，并讨论绩效改进的方式和途径。 被考核者的跨级领导和人力资源部对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中的争议。 第 *页 在考核期内，被考核员工按照确定的计划任务书开展工作，考核者实施监督与指导 公司目标确定 计划、沟通阶段 实施阶段 考核阶段 结果使用 薪酬调整 员工晋升 员工培训 人员选拔 …… …… …… …… 第 *页 考核体系提交文件 绩效考核制度 总监、各部门关键绩效指标 相关用表 满意度调查表 计划/考核表 申诉表 …… 第 *页 需要避免的考核误区 最高决策者重视不足 以人力资源部为绩效考核主体 过分追求量化模式 关注考核分值甚于绩效改善 目标的设定缺乏沟通 各级管理层没有足够的授权 过于精细化，追求绝对公平 * * * 管理提升和人力资源咨询三期沟通 管理提升和人力资源咨询项目 薪酬激励方案与绩效管理方案汇报 北京奥瑞金种子科技开发有限公司 第 *页 薪酬激励体系设计 绩效管理体系设计 今日议程 第 *页 其他激励 虚拟股权分红 福利 效益奖金 司龄工资 岗位工资 （固定部分+浮动部分） 新的系统结构 福利 奖金 固定工资 目前结构 奥瑞金公司新的薪酬结构 岗位本身、地区、职业发展序列决定岗位工资 浮动部分受考核结果影响 与考核结果、公司整体效益挂钩 根据净资产收益率和与岗位工资总额的比率提取 董事会根据决算报告确定总额 每年30元，从1997年12月起计算 基本不变，加工和制种人员工作餐补助增加为10元。 针对公司高层员工 是企业文化建设的重要部分 第 *页 浮动部分 与绩效考核结果挂钩，按月发放 固定部分 根据岗位工资 级别按月发放。 岗位工资包括2个部分 固定部分/浮动部分 管理岗位：总监级员工5: 5；其他管理岗位6: 4； 普通员工：营销代表与服务代表5: 5；其他员工7: 3。 比例确定原则 岗位工资 司龄工资 效益奖金 福利 虚拟分红 其他激励 岗位工资分为固定部分和浮动部分，按月发放 第 *页 岗位工资制定考虑因素：岗位差别，个人差别，地区差别，市场价格等等，并向高层管理人员、关键岗位倾