第五章 员工培训.ppt

第五章 培训和开发 本章要解决的问题： 培训与开发有什么不同？ 培训的新趋势？ 什么是培训的系统化过程管理？ 如何进行培训风险管理 ？ 问题： 为什么日本制造和德国制造质量上乘？ 案例：培训该怎么做？ K公司是一家日本独资企业，主要生产和销售汽车零部件，销售地点既包括国内市场，也包括国际市场，如日本、泰国、新加坡。M是公司的单证员，大专毕业后于1998年进入公司工作，在工作期间自学了本科，2003年本科毕业后，她拿了本科的学费7000元到总经理处询问是否可以给予报销，总经理认为她工作还行，人也挺求上进的，遂叫财务报销了。不料，M在拿到学费的报销款后1个月就提出辞职。 总经理大为光火，指示人力资源部门重新制定企业培训制度，主要策略如下：如果有员工提出来要参加培训，那么就要同企业签订再服务合同，例如培训费用为2000元，就要签订为企业继续服务1年的合同。当培训制度制定实施后，公司再也没有一个员工注定提出来要参加培训。 问题：你怎么看待M的行为？你怎么看待该培训制度？ 工资报酬与人力资本投资决策 5.1 培训概述 5.1 培训概述 5.1 培训概述 5.1 培训概述 有效的培训是一项高收益高回报的投资！ 培训通过提高员工的素质来提高企业的效益， 培训可以提升一个组织的核心竞争力！ 培训是企业的生产性投资，不是消费性支出。 培训不仅是企业的必需品，更是利润品。 5.1 培训概述 满足市场竞争的需要。 满足员工自我发展的需要。 适应环境的变化，增强应对不确定性的需要。 更新与补偿人力资本折旧和损耗的需要。 （技术进步，工作转换后的人力资本损失） 开发潜力，激发活力。（人力资本增值） 不学习即意味着落后。（技术进步，其他企业的竞争策略） 培训的作用及战略意义 节约成本，提高生产率； 降低离职率，利于留住人才； 激发士气，凝聚人心，提高团队战斗力； 提升企业文化，提高员工对企业的忠诚度； 更好的生产，更好的经营，更好的服务，有助于顾客满意； 促进技术创新，管理创新； 快出人才，多出人才，出好人才； 促进观念转变； 优化企业形象； 激励作用； 核心价值观念的传播与巩固； 吸引人才； 获得竞争优势，胜过竞争对手； 5.1 培训概述 5.1 培训概述 （1）社会化； （2）产业化； （3）规范化； （4）网络化； （5）立体化； （6）多样化； （7）个性化； （1）培训的社会化 ——除了越来越多的大众化的社会培训外，培训的外包化将形成一种新的趋势：不仅仅中小企业由于资源所限，要寻求培训的虚拟化管理，大企业也需要“派出去或请进来”，以补充外面新鲜的血液或寻求更专业更有效的培训。 （2）培训的产业化 ——作为一种新趋势的外包化必然导致培训的产业化。 2002年的工资总额为13161.1亿元（数据来自《中国统计年鉴》2003年） ，假设工资总额的1.5%投入到培训中，那么就有197.4亿元。 ——高等院校、管理咨询公司和专门的培训机构是培训产业化的主角。 （3）培训的规范化 ——培训的产业化发展趋势必然伴随对培训市场进行规范化和立法化。 （4）培训的网络化 ——e时代，借助于多媒体和网络的发展使得培训的资源可以实现网络化共享以及培训形式实现网上趋势。 （5）培训的立体化 ——培训不仅仅是培训，培训是管理系统或组织发展战略的一部分，培训将与人力资源管理的其他职能紧密联系，同时与组织其它部门密切配合；立体化的另一层含义是培训的提供者同时兼有管理与咨询等职能。 （6）培训的多样化 产学合作模式：研究生班、以产助学、以学兴产 驻外培训模式：适应全球竞争，业务本土化； 企业办大学模式：大面积培训，教育机构认证； “双元制”培训模式：实践-理论课程比7:3或6:4； 国际联合培训模式：跨国联培，提高科技竞争力； 岗位轮换培训模式：培养全面人才与业务多面手； 互联网络培训模式：知识支持系统，虚拟式教学 （7）培训的个性化 ——个性化是指对培训机构或组织对要求培训的个人或组织针对个人或组织的实际进行个性化设计的培训。 传统培训与现代培训的区别 5.1 培训概述 5.1 培训概述 行之有效的培训投资 +成功规避人力资本投资风险  5.2 培训的系统化过程管理 培 训 需 求 分 析 培训需求分析 5.2.1 确定培训需求 培训内容的三个层次 （1）技能培训——西药 （2）知识培训——中药 （3）素质培训——保健品 培训内容的三个层次及比较 5.2.2 培训项目书的制定