人力资源笔记.doc

一个组织的拥有的资源可以分为四种：实物资源、财务资源、知识资源、人力资源 人力资源与其他三种资源的比较：（1）不同点：人力资源是能动资源，会对他人的行为作出反应。人力资源成本在企业的成本结构中比例不断提高。（2）共同点：耗损性—资源均会随使用时间的延长不断贬值。 人力资源的特点：生物性、能动性、再生性、时效性。 几种资源的关系：人口资源劳动力资源人力资源人才资源。人力资源：能够推动整个经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能动的人们的总和。人口资源：一个国家或地区具有的人口数量，这主要表明数量概念。劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力人口的总称。人才资源：一个国家或地区具有较强的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称。 什么是人力资源管理？1、影响雇员行为态度和绩效的政策、实践和制度。2、一个组织雇员对所有人才资源的获取、开发、使用、评估和维护等管理活动及其过程。工作分析→人力资源计划→招聘甄选→培训与开发→职业计划与发展→绩效管理→薪酬管理→劳动保障→组织绩效。人事管理：雇主满意，重在管理人降低人力成本，被动应付政府文件，忽视员工的成长和发展。人力资源管理：三方满意，重在用人提高员工的贡献率，独立主动的管理人力资源，重视员工自我实现和价值提升。人力资源管理的两种境界1、制度化管理2、人性化管理：以人为本、情感管理、企业文化建设。 人力资本论——人力资本是相对于物质资本而言的一个概念，亦称非物质资本的资本，人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识技能和健康的总和。它反映了劳动力质的差别。人力资本的收益率大大高于物质资本的收益率。 美国：1、专业化、制度化2、分工明确责任3、雇员、流动性大稳定性较差4、劳资关系的过抗性5、刚性工资。日本：1制度与人性并存2、重视职工的素质和内部培训3、人员使用上以内部提升为主4、合作性的劳资关系5、弹性工资6、终身就业。 人力资源规划：一、定义：就是运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给，进行预测制定相应的政策和措施，使企业人力资源供给和需求平衡。二、人力资源需求分析：人力资源主管根据组织的战略和发展目标，在综合考虑了各种因素之分，对组织未来人力资源的数量，质量和时间进行估计活动。影响企业人力资源需求的因素，考虑因素：组织的外部环境因素：政治、经济、法律、科技等。组织内部因素：业务量，流动率提高质量或进行新行业对人力的需要，财务约束，生产技术水平或管理方式。三、定性方法：需求预测方法1、管理者经验判断法，人员替换法。2、德尔非法（专家意见法）步骤：选择专家，提供问题，以及背景知识、设计预测，系统收集，结果归纳总结，反馈，重复，捻于一致。特点：说法能有效地避免不同专家受到他人的干扰无需面对面能使不同地方的专家参与到同一问题。效果较好，该法广泛运用认为资源规划3定了预测方法：时间序列分析、趋势分析、比率分析散点分析，劳动定额法。趋势分析：通过分析组织过去诺干年中的雇佣趋势，以此来预测组织引来的人员需求。比率分析：根据某种可变指标与所需人数的比例关系进行预测的方法。散点分析法：把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来。劳动定额法：N=W/Q(1+R) N：人力资源需求量 W：企业计划期任务总量 Q：企业现行定额R：计划期劳动生产率变动系数。 R=R1+R2-R3 R1：表示企业技术进步引起的劳动生存率提高系数 R2表示经验积累导致的劳动生产率提高系数R3表示由于劳动者及其某些因素引起的生产降低系数。供给分析是指组织未来一段时间期中内外部各类人力资源补充来源情况进行预测的过程。供给来源包括企业内部人力资源供给(主要部分)企业外部人力资源供给。企业内部人力资源供给的影响因素。自然流失（伤残，退休，死亡） 人员内部流动（晋升，降职，平调）—调动率升迁率。人员离职跳槽（辞职解聘）——离职率。 马尔科夫分析 基本思路：根据以往各类人员之间流动比率的概率。来推断未来各类（人员数量的分析）步骤：1根据组织的历史资料， 计算出人员流动的平均概率。2、根据计算出来的概率，建立一个人员变动矩阵表。3、根据期末的种类，人类和所建立的变动矩阵表，预测下一期组织可以供给的人数。 企业外部人力资源供给分析。外部供给的影响因素：地区性因素和全国性因素。 地域性因素：1、公司所在的人力资源整体现状；2、公司所在地区的有效人力资源的供给表现。3、公司所在地对人才的吸引程度。4、公司薪酬对所在地人才的吸引程度5、公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度。6、公司本身对人才的吸引程度。 全国性因素：1、全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况2、国家再就业方面的法规和政策。3、该行业全国范围的人才供需状况。4、