2011年10月19日绩效管理(详细版).doc

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绩效管理 第一章绩效管理概论 1.绩效:又称工作表现,它一般包括两个方面:一方面指工作结果,相当于通常所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等:另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。因此,绩效既包括静态的结果内容,也包括动态的过程内容。两者相辅相成,结果是工作的最终目标,过程则是影响和控制目标的实现。 2.绩效一般分为:组织绩效和人员绩效两类。组织绩效通常包含产量、盈利、成本等财务性内容,同时也包含客户满意度、员工满意度、员工成长与发展等非财务性内容。人员绩效一般指个体性绩效,对人员绩效而言,绩效既表现为人员的工作结果,也表现为人员的工作过程,如人员的行为、技能、能力和素质等。 3.组织绩效:是通过人员个体绩效实现的,离开人员个体绩效,也就无所谓组织绩效。组织绩效又被分为组织整体绩效和部门或团队绩,因此,企业内绩效一般有三个层面:组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效,一方面,员工个体绩效是根基,部门或团队绩效、组织整体绩效都是建立于个体绩效之上;另一方面,部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大,组织整体绩效又是部门或团队绩效的整合和放大。 4. 通常,绩效管理主要关注的:是人员个体绩效。 5.什么是影响人员工作绩效的主要因素:一般地说,分析这些影响因素有两种方式,一种是从关键因素角度进行,另一种是从系统角度进行。一,关键因素分析:人员工作绩效的关键因素有五个:工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。工作者主要指员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机及个性特点等;工作本身主要包括工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等;工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等;工作环境主要包括工作文化氛围、工作条件等;组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理水平;上述五种因素不同程度地影响员工绩效,这些因素对员工绩效的影响效应往往是一种“木桶效应”,也就是说,如果有一种因素起消极作用,就会降低员工的绩效。二,系统分析,从系统角度,将影响人员绩效因素分为两类:个人和情景。个人因素主要包括个性、能力、技能、知识、经验和动机等。情景因素主要分为工作任务特征、目标责任制特征、工作角色特征、物理环境特征、社会环境特征和组织特征。对个人因素进一步划分,可分为基础性因素和决定性因素,基础性因素包括人的个性和能力,其中,能力主要指人的知觉、逻辑思维等一般能力。决定性因素包括工竹;所需要的知识、技能、经验和工作动机。个人因素和情景交织在一起,从不同方面、不同程度对人员工作绩效产生影响。从系统角度来看,情景因素与个人因素作为一种输入,通过互动环节,产生工作行为过程及其行为结果的输出。 6绩效评价:又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中,绩效评价都是其中的一个重要环节。美国管理大师杜拉克曾说过:你不能评价,就不能管理。 7.绩效评价主要是:根据人力资源管理需要,对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。 8.全面质量管理理论的先驱:爱德华·戴明认为:绩效评价是美国企业管理的七大致命性弊病之一。 9.绩效管理是系统包括:目标/计划、指导/教练、评价/检查、回报/反馈、改进/提高等关键部分。 10.绩效管理与绩效评价密切相关,可以说,它是绩效评价的延伸与发展,效管理。同时绩效评价是绩效管理的一个重要组成部分,但又不等同于绩效管理。 11:绩效管理有几个主要特点:1,系统性;2,目标性;3,强调沟通和指导;4,重视过程。 13.人员绩效管理侧重四个环节:绩效计划、绩效促进与辅导、绩效评估与反馈、绩效评估结果应用,是一个四部曲的循环。 12.绩效管理系统,系统性是绩效管理的首要特点。绩效管理是一个系统管理,它是人员绩效与组织绩效相融合的系统管理。在这个系统中包含两个不同层面的绩效管理:组织层面与人员层面,这两个层面的绩效管理互为一体,构成一个有机的绩效管理系统。1,组织层面的绩效管理,组织层面的绩效管理特点是作为一种企业制度,它主要包含一些作为管理周期性的程序,如确定企业相关政策、目标和原则,明确界定系统绩效的计划、目标和指标,定期并系统地评估绩效等。国外学者布里德拉普(H.BREDRUP)&布里德拉普(R.BREDRUP)研究认为,组织层面的绩效管理由三个程序构成:绩效计划、改进和检查。2,人员层面的绩效管理,人员层面的绩效管理与组织层面的绩效管理既密J相关又有区别。对人员层面的绩效管理,国外许多学者从不同角度进行研究,代表性的如安施瓦斯&施密斯研究提出“三部曲”循环。“三部曲”循环认为人员绩效管理由绩效计划、绩效评价和绩效反馈三环节形成一个周期。绩效计划环节包括制定绩效目标、认同绩效目标并致力于绩效目标的实现。绩效评价环节包括客观评价实际绩效

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