《绩效管理5》.ppt

绩效管理 一.现代人力资源管理的里程碑 人力资源管理是现代企业管理的核心 绩效管理是现代人力资源管理的核心 KPI是支撑绩效管理的核心 KPI是实施绩效管理的关键点 KPI是现代企业绩效管理的重要特征 从传统的人事管理 到现代人力资源管理 传统经济---人是成本---人事管理 ---人事考核---关注生产关系 ---对人事后的评价---要素与标准 ---不会做事的好人--- 现代经济--- 人是资源---人力资源管理 ---绩效管理---关注生产力 ---对事事前的牵引---KPI ---持续改进的职业化能力--- 传统人事考核的误区 关注于对人的评价与考核 没有形成绩效考核与评价的责任主体 人力资源部不能承受考核之重（MI） 各级管理者游离于绩效管理之外 过分强调量化指标考核--减分方式 为考核而考核，不重视绩效改进 对考核中的腐败没有制约机制 二.来自企业和企业领导的困惑: 没有绩效指标没法考? 到哪里找绩效指标? 绩效指标不好量化? 由谁或哪个部门设计绩效考核指标? 有些部门好考,有些部门不好考 考了和没考没有多大的差别 如何消除管理者和员工对考核的抵触? 告别传统的人事管理 传统经济--人事管理---人事考核---人是成本 现代经济--人力资源管理---绩效管理---人是资源 人事考核： 绩效管理 关注于过去， 着眼未来 管理手段 管理过程 着眼于事后评价 着眼于绩效改进 何谓绩效管理 1. 绩效 = 结果 + 过程(行为/素质) 2. 绩效 = 做了什么(实际收益) + 能做什么(预期收益) 3. 绩效=主要绩效(显性) +基础绩效（隐性） 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程 绩效管理体系 管理者的绩效 对于管理者而言，绩效包括三方面的含义： 1）管理者本人的绩效 2）管理者所辖员工的绩效 3）管理者所辖部门的绩效（含跨部门绩效） 绩效因素 绩效首先是结果，但常常向产生结果的原因延伸 对结果有明显和直接影响的要素也视为绩效的一部分 绩效因素包括： 工作者：态度/技能/人际关系 工作行为：目标/标准/程序 工作方法：流程/组织 工作环境：信息/条件/场所 管理机制：主管/激励/氛围 绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法 2.绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高 3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程 绩效管理能够 将组织目标转化（分解）成部门、团队、个人目标 帮助澄清组织目标 是一个持续渐进的过程，绩效不断得到提升 依赖于达成共识、相互合作而不是控制和强制 鼓励员工进行自我管理 需要这样的管理风格：上级和下属间是双向的、开放的、诚实的交流 需要连续不断的反馈 将绩效与财务奖励挂钩并不是绩效管理主要考虑的内容 绩效考核在绩效管理中的地位与作用 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。 从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从经验中反省、学习和提高。 从管理学的“计划--组织--领导--协调--控制”这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检查和反馈，绩效考核就是将“检查和反馈”制度化和例常化。 绩效考核是管理者必须掌握的重要的 管理工具和管理手段 绩效管理的任务 确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具有明确的KPI。 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系。 定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效评价的客观公正。 项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助。 为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效信息。 激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌。 绩效考核与传统人事考核的区别 绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价。 绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。 传统的人