《变革组织能力与组织设计讲义》.ppt

组织设计与变革组织能力 温利阳博士 车库项目 项目管理 车库建设 美化场地 车道 绿化 材料 地基 墙体 屋顶 公用设施 建设规划 施工许可证 检验 筹资 分包合同 业务层面 （进度管理） 分解工作结构的作用： 1提供真正具有职权与职责的工作包； 2独立于其他要素的最小组合； 3可以根据进展对进度进行衡量； 4能够作为一个子要素进行描述，并且能够与平衡记分 卡配合使用，来找出自身的资源缺陷。 5可以按最小的工作单位建立成本与预算。 6可以在最快时间内发现问题，并寻求改正。 7可以建立相对独立工作单元的责、权、利。 8可以按最小的单位分析风险问题。 业务层面 （进度管理） 时间表述： ## ## ## ## ## ## ## ## ## ## ## ## ## ## ## 业务层面 （进度管理） 1 2 3 4 5 7 6 业务层面 （进度管理） 1 2 3 4 5 7 6 3 2 1 2 2 2 1 1 4 PERT图 业务层面 （进度管理） 事件 序号 最早 时间 最晚 时间 期望 偏差 期望 偏差 时差 初始 进度 满足 进度 概率 业务层面 （进度管理） 可接受财务 成本 可接受时间 跨度 可获得 资源 下一个 工作包 学习 财务 客户 内部流程 否 否 否 是 是 是 业务层面 （进度管理） 顺序型事件 交叉型事件 并列型事件 时间成本高，资源成本低。 时间成本与资源成本居中。 时间成本低，资源成本高。 业务层面 （进度管理） 战略层面 业务层面 管理层面 团队层面 个体层面 1分析、规 划、 选择 2战略执行 3战略测评 4战略控制 1业务模式 2组织 3流程 4分析、计划、评估 5目标与进度 6监督管理 7成本控制 8质量控制 9时间与进度 10风险管理 11学习曲线 12综合审计 13未达成分析 14改进管理 15成长管理 16次序管理 17交叉管理 18成熟度与效率 19资源与知识管理 20信息管理 1治理 2领导与指挥 3管理沟通 4冲突与协调 5激励 6控制 1文化 2制度 3团队行为 4团队绩效 5团队改进 6团队成长管理 1能力管理 2人力资源管理 管理、团队与人 （管理沟通） 紧急信息/即时汇报 普通信息/当天汇报 日常信息/集中汇报 信息汇报制度： 信息汇报模本： 信息汇报考评与改进： 领导行为 制度规范 先进人物 典礼仪式 教育培训 其他因素 组织氛围 组织文化 服务特色 内部凝聚力　 产品特色 对外形象 整体士气 其他因素 组织绩效 管理、团队与人 （企业文化） 现实客观的组织文化状态 未来理想的组织文化状态 理想的组织绩效和生存状态 组织的文化建设本质上是组织想通过一系列的管理活动在组织内培养理想的共同价值信仰和 理想的共同行为习惯的过程。理想的共同价值信仰和共同行为习惯是组织文化建设的直接目 标和中间目标，优秀的组织绩效和持久的组织生存能力是组织文化建设的最终目标，也是判 断组织文化建设成败的最终标准。 管理、团队与人 （企业文化） 启动 认知 认同 组织文化落地规划 组织分工 传播 培训 制度强制 领导激励 典型示范 活动感染 实践、再实践 针对生存提出理想的价值理念和行为方式 组织环境判断和思考 评估 管理、团队与人 （企业文化） 决策能力： 是多种能力的综合体 现，与人的基本 素质与专业能力有 很大关系。 创新能力： 是多种能力的综合 体现，与人的专业 能力与思考能力有 很大关系。 标准化能力： 是通过标准模式 统一构建的能力。 管理、团队与人 （人员发展） 5 4 3 2 1 E D C B A 个人考核/薪酬 工作分析/职务说明书 职业生涯指导 部门考核 培训 职务评审 人员配置 内部招聘和甄选 外部招聘 最差 最好 最重要 最不重要 重要性 紧迫性 管理、团队与人 （人员发展） 2007年 2008年 2009年 考核 所有部门及岗位考核指标的确立 对考核结果进行深度利用 优化考核指标，进一步完善 薪酬 所有部门薪酬改革 重点岗位重点激励 加大浮动工资比例，逐渐建立长期激励 定岗定编,削减人员.制定晋升淘汰方案，从中层管理干部开始实施 加大淘汰比例 完善 人员配置 管理人员培训 岗位培训 完善 培训 管理、团队与人 （人员发展） 业绩考评50% 态度考评20% 能力考评30% 考评总分 计划完成考评10% KPI考评90% 硬指标 软指标 直接领导打分 跨级领导打分 下级员工打分 直接领导打分 跨级领导打分 管理、团队与人 （人员发展） KPI（Key Performance Index）即关键业绩