高效招聘与面试技巧.ppt

内容提要 第一部分 建立对招聘工作的正确认识 第二部分 结构化面试理论与实践 第三部分 STAR行为面试法实战 第四部分 招聘面试中的细节技巧运用 第五部分 课堂总结练习与知识回顾 第一部分 建立对招聘工作的正确认识 企业发展与人员配置？ 成功招聘,理念先行---人是资源么? 人事、人力资源、人力资本之区别？ 企业与员工的心态博弈 敬人者，人恒敬之。 成功招聘的保障机制：----如何保持公司的吸引力 招聘失败的成本 第一，费用 第二，时间 第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与必威体育官网网址性 第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态 企业人员招聘的八大正确理念 理念之一: 最好的不一定是最合适的 企业人员招聘的八大正确理念 理念之二: 坚持用人所长 企业人员招聘的八大正确理念 理念之三: [学历]不代表[能力]; [经历]不同于[经验]； 企业人员招聘的八大正确理念 理念之四: ?强调企业文化的认同感 企业人员招聘的八大正确理念 理念之五: ?企业与应聘者之间的 “互动营销” 企业人员招聘的八大正确理念 理念之六: 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 职位空缺产生：招揽人才的决定 有两种情况需要做出招聘的决策： 有人调离或者离职 工作量增加，需要增添人手 在决定招聘人员前，你需要确定： 是否真的需要招聘人员 是否无法把离职人员的责任分摊给现有员工 是否公司内没有别的员工可供提升或者培训达到要求 企业人员招聘的八大正确理念 理念之七: 理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性” 招聘工作的“两面”性 一方面，我们强调招聘工作是理性的，并可以科学预测的； 另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。 企业人员招聘的八大正确理念 理念之八: ?招聘工作只有开始，没有结束 经验交流：“他山之石，可以攻玉!” 公司发展越来越快，人员招聘需求也越来越多，请分析如下问题： 您作为主考官,在招聘面试工作中有哪些印象深刻的经历值得向大家分享? 您认为一个好的主考官应该做到哪些细节? 如何实施完整的招聘流程 第二部分 结构化面试理论与实践 讨论: 看看在招聘每位应聘者中，考官有哪些明显错误观念或行为？ 给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程 1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎； 2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试； 3.介绍此次招聘的基本程序； 4.简要介绍公司及产品概况； 5.介绍招聘职位的主要职责； 6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件； 7.提问（结构化面试法）； 8.最后留出时间让候选人提问； 9.说明何时通知候选人的最终面试结果； 10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系； 11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况必威体育官网网址。 为什么要进行“结构化面试” 如何操作结构化面试：“六步法” 第一步，确定面试要素及权重。 招聘为什么会失败 某技术研发企业百万年薪招聘总经理? 基于胜任力的招聘需求分析 与传统的管理方法只着重于描述工作本身不同，“胜任力”模型更重视人，如员工与公司的价值观是否一致。 胜任力素质指员工身上能够带来有效结果的潜在特质，包括动机、性格、技能、自我感觉、社会角色和知识结构等。 建立胜任能力模型的常用方法 归纳法 最主要的工具就是“行为事件访谈法BEI” 通过对业绩好、业绩一般的员工进行访谈、对比信息、编码、分级加工，最终形成胜任能力模型。 案例交流 企业招聘某岗位人员的胜任力素质模型 如何操作结构化面试：“六步法” 第二步，编写各要素的详细定义说明。 如何操作结构化面试：“六步法” 第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。 三大结构化面试表格： 结构化面试评分表 结构化面试平衡表 结构化面试汇总表 如何操作结构化面试：“六步法” 第四步，命题，并编制正式的结构化题本。 主要包括6种题型。 1、背景性题目； 2、意愿性题目； 3、情境性题目 4、压力性题目； 5、智能性题目； 6、行为性题目； 开场白 ?欢迎参加今天的面谈。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，希望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况、真实想法。 在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人信息，我们会为你必威体育官网网址。面谈的时间为30分钟左右。回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。回答时，请注意语言要简洁明了。 好，现在就让我们开始。(稍停顿一下) ： 一、背景性的问题 请用3分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。 出题思路：背景性的问题，用于导入。此题用于简单问候或寒暄之后，起自然过渡、导入正题的作用。一是让应聘者放松，能自然进入面试情景