《招聘面试技巧》.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 您认为工作方面最成功的哪一件事情？ 当时的情况是么样的？---S 您制定了什么样的目标？---T 完成目标有什么样的困难？---S 您是如何做的？---A 最终的结果如何？---R 充分运用“STAR”工具 追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。 倾听时应全神贯注，倾听是进行有效面试的根基！ 倾听的20/80法则:20-提问,80-应聘者说。 多听少说,诱发应聘者多说，以多获得更多信息。 倾听陷阱: 打断谈话(很不礼貌) 显得太忙(看表、接电话、签字审批) 只挑想听的听易忽视真相，只看细节、事实，忽略整个全景 忽略非语言性信号 处理信息不当:只听、记录,不要当场下结论 倾听 提问时直截了当，问什么引导候选人回答什么 当候选人谈得太多滔滔不绝或犹豫不决的时候,总结性插话:您刚才说的是不是这方面的问题,对吧?马上提出下一个问题 身体语言暗示该话题该结束了，如手势、点头等 掌控面试速度 面试前建立良好的关系:见面微笑、握手、闲聊 面试后建立良好的关系:送至门口真心感谢应聘者花时间来公司面试 称赞:点头、赞扬 心领神会:把”我”换到对方的位置说话 重新导入正轨:“抱歉，我刚才可能没说明白，我的意思是…” 避免消积的身体语言 感觉枯燥：如打哈欠 心不在焉：如摆弄手指 不耐烦：如反复看手表 维护应聘者的自尊 好记忆不如烂笔头。 目的：及时记录关键点，避免或减少面试误区。 记录的内容：个人信息、简历中的疑点、行为表现、面试维度和维度生出来的问题。只记录:关键词、案例、故事 记录的注意事项： 在面试记录表上直接做记录，或在简历处做标记。 让应聘者知道您在做记录但看不到在写什么 不要犹豫不定和左涂右改，否则给应聘者很大的压力,不公正 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论，只记录事实，以便多份记录比较 完整的记录 基本流程： 1、留出时间请候选人提问； 2、结束面试前应说明下一步计划，不对面试结果轻易表态，并感谢候选人抽时间来参加面试； 3、完善面试记录，面试小组简单讨论后进行下一位面试。 4、整体面试结束后，面试小组应充分讨论并对候选人进行初步排序，选择前几名通过面试。 五、面试的结束阶段 独立面谈结束后即时填写； 填写，尽量不要翻阅其他应聘者的《面试记录表》。 评分时应参考面试过程中的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。 极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。 评价步骤： 组织整理笔记 确定您将衡量哪些维度以及其权重 总结应聘者在每个维度的长短处 打分 填写《面试记录表》 1、及时整理面试记录表，将面试结果报主管领导批示； 2、将面试结果按承诺的时间前反馈应聘者； 3、发放《录用通知书》； 4、做好候选人报到的准备工作（工作场所、配备工具等） 5、由谁来进行初步的指导？ 六、面试后的注意事项 要选最合适的人，而非最优秀的人； 要选最合适的人，而非最想要工作的人； 要选最合适的人，而非薪水要求最低的人； 要选最合适的人，而非薪水要求最高的人； 要选敬业的人，而非常换工作的人； 要选有团队精神的人，而非单打独斗的人； 避免选择太多相似的人，以免组织中同类型风格的人太多，奠定多元化的企业文化； 要选择具有发展潜力的人。 选才的原则 必须注意避免 的几个误区 （1）“坏事传千里”效应 （2）近因效应 (“大型交响曲”效应、先入为主效应) （3）光环效应 （4）“脱线风筝”现象 （5）“只听不看”现象 避免面谈误区 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。 1 主考官面试错在哪? 2 如果你是主考官你会怎样问? 七、练习 谢谢！ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 招聘面试技巧 汪国栋 目录 一、招聘面试的基本知识 三、面试开始阶段 二、招聘面试前的准备工作 四、面试中间阶段 五、面试结束阶段 六、面试后的注意事项 七、练习 一、招聘面试的基本知识 什么是招聘？ —— 招聘是企业通过各种方式方法使人手/人才/人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手