地产公司绩效管理办法.doc

三亚昌达房地产开发有限公司 绩 效 管 理 办 法 2008年6月10日 目 录 第一章 总则 2 1.1绩效管理意义 2 1.2绩效管理原则 2 1.3绩效管理组织 2 1.4考核对象 3 1.5绩效周期 3 1.6考核关系 3 第二章 绩效考核内容 4 2.1绩效管理体系综述 4 2.2绩效考核指标 5 第三章 绩效考核细则 6 3.1高层管理者绩效考核 6 3.1.1高层管理者绩效考核方法 6 3.2中基层管理者绩效考核 6 3.2.1中基层管理者绩效考核方法 6 3.3基层人员绩效考核 6 3.3.1基层人员考核方法 6 第四章 绩效管理的实施 8 4.1绩效管理者培训 8 4.2绩效管理实施过程 8 4.3绩效考核实施过程 9 4.4 绩效考核偏差的避免 9 第五章 绩效考核结果的运用 11 5.1季度绩效考核结果的运用 11 5.2年度绩效考核结果的运用 10 第六章 绩效管理体系的优化 13 6.1绩效管理体系修订内容 13 6.1绩效管理体系修订程序 13 第七章 绩效记录文件的使用与保存 14 7.1绩效记录文件保存的格式 14 7.2绩效记录文件分类编号 14 7.3绩效记录文件保存方法 14 7.4绩效记录文件查阅权限 14 第八章 绩效申诉 15 8.1 申诉条件 15 8.2 申诉形式 15 8.3 申诉处理 15 8.4 申诉反馈 15 附件一:《绩效考核流程》 16 附件二:《绩效表格》 17 第一章 总则 1．1绩效管理意义 绩效管理目的 考察员工的工作绩效； 作为员工奖惩、调岗、调薪、培训、发展、退职等管理的依据； 了解、评估员工工作态度与能力； 作为员工培训与发展的参考； 有效促进员工不断提高和改进工作绩效，最终促进公司的整体绩效的提升。 1．2绩效管理原则 绩效管理原则 公开的原则：绩效管理过程公开化、制度化。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的标准以为主要依据，坚持上下结合、左右结合定性与定量相结合避免由于偏见等带来的误差1．6考核关系 各考核对象的定义以及在季度、年度考核中的关系如下： 高层管理者指：总经理助理、总监。 中基层管理者指：昌达各职能部门的经理、主管。 基层人员指：除总经理、高层和中基层管理者外的昌达员工。 考核对象 考核内容 考核者 考核组织者 高层 管理者 季度业绩考核 总经理 人力资源部 年度业绩考核 总经理和绩效管理小组 人力资源部 中基层 管理者 季度业绩考核 直接领导和跨级领导 人力资源部 年度业绩考核 直接领导和跨级领导 人力资源部 基层人员 季度业绩考核 直接领导和跨级领导 人力资源部 年度业绩考核 直接领导和跨级领导 人力资源部 第二章 绩效考核内容 2．1绩效考核体系综述 绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。 绩效考核体系的结构 针对员工个人工作状况进行考核，由业绩、能力、态度三个部分组成： 业绩考核：指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核。 业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。 能力考核：指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核。 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被管理者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被管理者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。 公司对员工的考核主要针对该岗位所需核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化。 管理者直接领导和跨级领导对被管理者进行能力考核，综合考虑季、年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时管理者需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子，该案例应有相关原始记录。 态度考核：指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核。 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神等。 管理者直接领导和跨级领导对被管理者进行态度考核，综合考虑季、年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分。 2．2绩效考核指标 绩效考核指标定义 绩效考核指标是