试论国有商业银行人力资源管理体制的再造.doc

试论国有商业银行人力资源管理体制的再造 ?资金、信息与人才是现代商业银行经营的三大核心要素，人力资本的概念已经深入人心。在金融业，尤其是在复杂的金融衍生产品开发设计方面，人力资源的作用更为明显。在加入WTO、金融业扩大开放的新形势下，国有商业银行将会面临国内外日趋激烈的竞争压力，笔者深感加快人力资源管理体制再造的必要性和紧迫性。如不能解决这一问题，其它各项改革将缺少动力，效果会打折扣。　　 一、再造的必要性 　　 近年来，国有商业银行在推进人事制度改革方面进行了一些有益的探索，但由于这一问题的复杂性、敏感性及受内外部环境的制约，改革的目标远未达到，长期以来存在的一些深层次问题迄今仍未得到很好地解决。　 （一）人力资源配置方面——行政化的人事管理制度与商业银行经营管理要求相矛盾 　　 长期以来，国有商业银行在机构和人事管理方面，仍沿用机关事业单位的行政级别和行政体系，使得国有商业银行的人力资源管理模式深陷“官本位”的泥沼，而一个组织的人力资源管理水平的提高来自市场的竞争压力和自身的利益驱动，但是国有商业银行目前的产权结构耗散了来自内外两方面的动力，最终制约了人力资源管理水平的提高。其弊端，一是“独木桥”式的单一管理职务系列，使员工以管理职务晋升为主要目标，把业务绩效置于次要目标，不利于专业人才的成长及责任目标的完成。二是管理人员能上不能下，不利于优化人才资源配置。三是对信贷审批等行内重要业务岗位缺乏有效的激励约束机制，责权利不统一，奖惩不对称，很容易导致消极和惜贷，其结果是微观上银行盈利能力弱化，宏观上加剧了通货紧缩。四是由于受行政化用工制度的限制，冗员众多，员工能进不能出，实施减员增效难度很大。　　 (二)薪酬制度方面 　　 nbs（来源于新世纪范本网)p; 1．工资总量控制与企业化经营原则相矛盾国有商业银行作为金融企业，人工成本控制应以收入和效益为依据，而目前有关部门仍按照管理行政事业单位的办法按年下达工资总额计划，这种管理办法与商业原则相矛盾，且现行核定的总量与实际脱节，不具有激励约束机制。其弊端，一是总量控制导致层层分解，无法与绩效挂钩，不利于促进管理水平的提高，也不利于调动员工加强管理、提高效益的积极性。二是总量控制实际已明显背离现实，正门不开，四处打洞，导致了财务会计核算不规范、不真实的现象。三是有些分支机构承诺了绩效挂钩，为弥补现有工资限额的不足，只能自已“创收”，这也是近年来小金库、帐外帐、自办公司等一度盛行的一个重要原因。四是多种非正规渠道开支还导致案件、腐败和国有资产流失的问题。　　 2．员工个人收入分配上的“大锅饭”问题仍很突出　　在现行的行员等级工资制度下，国有商业银行的工资档次、标准是全国统一的，员工工资既不与所在分支机构的经营效益挂钩，也没有与当地的社会平均工资水平相关联；另一方面，由于行员等级工资制是机关事业单位工资序列的组成部分，对当地政府出台的机关事业单位工作人员各种津补贴，各行一般都比照执行；此外，国有商业银行在建立科学的员工绩效评价体系方面始终难以有所突破。因此，员工之间的分配差距较小，没有充分体现与所负责任和所在单位经营效益紧密挂钩的原则，不利于调动员工的工作积极性。在这种薪酬制度下，人力资源的个体特征和竞争有时被完全掩盖，给人力资源造成了极大的浪费，这种“等级大锅饭”其实是绝对平均主义的又一种形式。 　　 (三)企业文化建设方面——人力资本的经营理念上，国有商业银行还比较落后　　 许多领导，由于受计划经济的思想烙印，又由于自身素质上的缺陷，至今对银行业务的认识还局限在出纳、会计、存款、放款等简单流程的认识上。以为银行业务只是简单的机械劳动，往往忽视了人的创造性劳动，不会提拔任用人材，不会为人才创造一个良好的发展环境，更不会主动培养人才。银行内部缺乏一种尊重人才的氛围，缺少一种激励人才成长创业的企业文化。这种人力资本经营理念上的落后，窒息了员工的创新精神，成为开发人力资源的障碍。　　 二、再造方案的设计 　　 根据管理心理学的研究理论，中国企业的人力资源管理应在减少权力距离、增加风险性、保持与加强集体主义等文化维度上进行加强。据此，国有商业银行应在人力资源配置、文化、薪酬等三个方面构筑一个新的三维坐标系，从这三个方面再造人力资源管理力，其核心是更多的考虑员工的长远发展。　　 (一)人力资源配置的再造 　　 1.建立行内人才市场国有商业银行要鼓励员工熟悉不同专业的工作，在内部合理流动。 员工要公示自身优势，在内部组织的双向选择中主动选择适合自己的岗位。人力部门要建立起分析员工贡献率的人力资源评价系统，根据员工的贡献率、边际贡献率以及员工市场价格来判断配置的合理性。建立行内人才市场的目的不是淘汰员工，而是保持