第01章绩效与绩效管理.ppt

绩效管理与招募和甄选的关系 绩效评价的结果可能促使企业做出进行招募活动的决定 绩效评价结果是检验甄选系统有效性的重要手段 员工的绩效记录是录用决策的重要依据 * * 绩效管理与培训开发的关系 * * 绩效评估结果 培训需求分析 培训人员和内容 实施培训 培训效果评估 绩效管理与人事调整的关系 绩效管理的结果会影响到人事调整决策 人事调整决策是否达到了预期效果有序通过以后的绩效管理加以检验 * * 绩效管理与薪酬体系的关系 * * 3P-M模型 职位（POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE） 人（PEOPLE） 市场（MARKET） 四、战略性绩效管理系统模型 * * 4.1 有关系统的基本理论 含义： 系统是为了实现一个共同目标而存在的、有若干要素组成的相互联系而又相互制约的有机整体。 特征： 目标一致性 层次性 开放性 构成要素的区别性与相关性 同时具有动态特征与静态特征 * * 4.2 战略性绩效管理系统模型 * * 4.3 绩效管理系统的主要目的 1。战略目的 将组织目标与个人目标结合起来 定义和沟通对员工的期望 提供对好的绩效表现的认可准则 指导解决绩效问题 为员工提供有关他们绩效的反馈信息 改进员工绩效 2。管理目的 薪酬决策 晋升决策 保留、解雇决策 3。开发目的 使员工现有的工作能力得到提高 识别培训需要 为员工职业生涯规划提供信息 * * 4.4 绩效管理过程的四个环节 * * 结果使用—— 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育 … … 岗位职责 组织目标 绩效反馈面谈 活动：主管人员就评估结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时 绩效评估 活动：评估员工绩效 时间：绩效期间结束时 绩效监控 活动：观察、记录，提供反馈、指导与建议 时间：整个绩效期间 绩效计划 活动：与员工一起制定绩效目标，发展目标和行动计划 时间：绩效期间开始 持续 沟通 4.5 绩效管理过程中的五项关键决策 评价什么 评价周期 谁来评价 用什么方法评价 评价结果如何运用 * * 五、绩效管理系统的评价标准 1。战略一致性 2。明确性 3。可接受性 4。信度 5。效度 * * 1。战略一致性 战略一致性指绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度。绩效管理的战略目标就是通过提高员工的个人绩效而提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。因此，应使企业的绩效评价系统与组织的发展战略一致。 * * 2.明确性 绩效管理系统的明确性标准是指绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织的期望是什么，并使他们了解如何才能实现组织的期望和要求。在绩效反馈中，如果员工不能明确地了解自己的绩效表现有什么问题，他也无从改善自己的绩效。 * * 3.可接受性 可接受性的含义是运用绩效管理系统的人接受该系统的程度。一个绩效评价系统不被接受的原因有以下几个方面： 其一是运作成本太高； 其二是技术过于复杂而难以为使用者所了解； 第三是缺乏公平性。 * * 公平的类型 结果公平 程序公平 人际公平 * * 结果公平 指员工对绩效评价结果及结果地运用是否公平的感受。不公平感导致员工降低其工作绩效，与同事合作减少，降低工作质量甚至于产生偷窃行为。 企业可通过以下做法提高绩效管理系统的结果公平性： （1）就绩效评价及标准问题与员工进行沟通，告诉公司对他们的期望； （2）就报酬、晋升等问题与员工交换意见。 * * 程序公平 程序公平的含义：指员工对用于做出报酬决策的方法(即程序)是否公平的感受。 增强程序公平的方法：开发人员应考虑在开发过程中是否给与管理者和员工参与的机会，并且在确定绩效评价标准是考虑对不同的员工进行评价是是否采取一致的标准。 * * 人际公平 “人际公平”(interpersonal justice)，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等。 管理者可通过以下途径提高绩效管理的人际公平程度： （1）通过使用明确的评价指标和对评价者进行培训，使评价者误差和偏见减少到最低限度； （2）在尊重和友好的氛围中向被评价员工全面及时地提供评价结果的反馈信息； （3）允许员工对评价结果提出质疑。 * * 4. 信度 信度指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳定的一个指标。常用的信度指标有以下几种： 再测信度 复本信度（等值性信度） 分半信度 同质性信度（克伦巴赫α系数） 肯德尔系数（评分者信度） * * 5.效度 效度指测量的正确性，即一个测量要测出想测的东西的程度。效度主要包括内容效度、构想效度和效标效度。 内容效度指评价项目对预测的内容或行为范围取样的适当程度； 构想效度指测验对理论上的构想或特质的