7考评与报酬1516.ppt

第7章 绩效考评与报酬 如何吸引并留住人？ 是否全面考评？ 销售报酬应如何设计？ 郑宏 廉鹏飞（2005）：公司地位、需求层次与激励关系图 基本工资 健康保险 学习机会 团队 工作/生活平衡 奖金/价值承认 绩效管理 企业发展 职业的优越感 绩效激励 有效的领导 积极向上的企业文化 个人参与 多元化的价值观 待遇吸引力 情感吸引力 事业吸引力 一般水平 具有竞争力水平 领先水平 精神需求 情感需求 基本需求 理想/价值需求 郑宏、廉鹏飞.营销人员薪酬与考核.企业管理出版社 待遇吸引 情感吸引 事业吸引 空间 现实 图7-1 人员吸引概念模型 1. 与员工期望/愿景适配 基本考量因素 雇员职业期望=现实+空间 人员吸引三元素 现实待遇与平台 空间期望/愿景 全愿景或阶段性生涯覆盖 现实待遇与平台 基本薪金与福利与人员素质对称 同事与工作环境 销售经理可获取的资源与帮助 空间期望与愿景 报酬空间：最高报酬与 1/3优秀经理报酬水平 职业空间：销售经理职位设计 学习机会：与业绩与职位等级适配 全愿景或阶段性生涯覆盖 全愿景：流动性与多元化空间 阶段性生涯：业绩与职级证明 销售配额是指公司销售部给予销售人员在一定时期内完成的销售任务。 1.3 考评与报酬的依据：销售配额 今年的销售任 务是维持年增 长30％的目标。 2.销售人员的绩效考评 绩效考评：定期对销售人员的工作表现与期初的配额分配进行比较，以此作为支付其薪酬的依据。 综合配额：对销售量配额、利润配额、活动配额与专业进步配额进行加权综合而得出的配额。在评价销售人员的业绩时，综合配额可以全面地反映销售工作的状况。 销售量配额 0.35 总销售量 50万 0.4 产品A销售量 30万 0.3 产品B销售量 20万 0.3 利润配额 0.35 总毛利率 20% 0.2 货款回收率 95% 0.6 退货率 0.3％ 0.2 活动配额 0.2 新增客户数量 5个 0.5 市场调查报告 优等 0.5 专业进步配额 0.1 工作计划完成 优等 0.5 知识测试 90分 0.25 读书计划 100％ 0.25 指标 标准 权重 某公司销售人员的目标工资制 销售人员的基本工资月底发放；季度考核工资到季度末按考核结果发放。 考核结果分为八个等级，季度工资按各等级对应值发放。 目标工资＝基本月薪＋季度考核工资 绩效考评与报酬示例 付酬指标 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 财务层面 销售额 费用节约 客户层面 客户满意度(投诉) 客户忠诚度(流失率) 内部业务 平均订单周期(天) 流程层面 货款回收率 学习与成长层面 知识测试 同比销售增长率 90% 93% 96% 99% 100% 102% 104% 106% 0 1% 2% 3% 5% 7% 9% 10% 8 7 6 5 4 3 2 1 10% 9% 8% 7% 5% 3% 1% 0 18 16 14 12 10 9