组织行为学第三章.ppt

数据收集及研究方法 《中国民众价值取向问卷》 《企业员工满意度问卷》 《中国企业员工组织承诺问卷》 金钱权力 正义公理 学习工作 从众 法律规范 家庭 爱情 公共利益 对同事的满意度 对领导的满意度 对晋升的满意度 对组织的满意度 对报酬的满意度 对工作的满意度 感情承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺 对方差的累计解释率为45.23％ 克伦巴赫a=0.80 分半信度为0.65 6因素可解释总方差的77.4％ 同质信度为0.89 再测信度为0.75 总方差解释率量达66.1％ 各因子的再测信度均在0.70以上 各因子的同质信度在0.70以上 运用Spss对企业员工组织承诺类型进行显著性检验 运用Amos中的路径分析方法建立价值观－工作满意度－组织承诺　的因果模型 研究结论及结果分析 企业员工组织承诺的总体趋势 组织承诺存在多个层面的影响因素，此处只探讨价值观　工作满意度　组织承诺的影响路径 用作测量工具的三个量表的组合使用是否最优有待商榷,且样本采集对象的不同对结果会有较大的影响 未细分至不同类型企业间的比较 　本研究的局限性 1、感情承诺和规范承诺最高 　价值观通过工作满意度影响组织承诺 2、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。 3、做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。 4、信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。 5、通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查，了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述五种承诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。 二、组织承诺的形成机制 组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织为员工提供理想的工作环境，员工家对组织形成承诺。 （一）员工—组织匹配 （二）期望满足 （三）因果归因 （四）组织公平和组织支持 （五）回顾性文饰作用 组织承诺形成的三个阶段： 1、就业的起始时期：个人特点（个人信念、价值观等）对组织承诺有重大影响。 2、参加工作的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风格等）影响很大。 3、职业生涯的后期：由于系留性因素（个人投入与厉害关系、职务流动性的大小等），组织承诺加速变强。 三、影响中国员工组织承诺的文化因素 1、面对权威的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。 2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要使人丢“面子”。 3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。 4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在一起，强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。 第三节 组织承诺对个体行为的影响 一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对个体行为影响的机制 组织承诺对离职的影响： 情感承诺对离职的影响最强 规范承诺次之 连续承诺对离职的影响最弱 组织承诺对工作绩效的影响： 1、情感承诺、规范承诺与绩效正相关，而规范承诺作用较短暂； 2、连续承诺与绩效负相关。 组织承诺对个体行为的影响机制 1、组织承诺（束缚力）对三个因素的作用效果： （1）以情感承诺为主：行为表现稳定，不易受到干扰（为组织努力工作、忠诚度较高） （2）以连续承诺和规范承诺为主：易表现出与承诺不一致的行为，容易受外界因素的干扰。 2、组织承诺（职业承诺）对个体行为既有正面影响，也有负面影响。 第四节 组织承诺在管理实践中的应用 一、通过招聘甄选合适的员工 1、要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们离职的原因是什么。 2、要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。 3、通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感承诺的员工。 二、通过内部晋升来培养情感承诺 三、通过培训和