重庆长安福特公司薪酬体系诊断与设计(精品推荐).doc

重庆长安福特公司薪酬体系诊断与设计 引言 随着知识经济时代的到来，企业管理从强调对物的管理转向对人的管理。人才的数量和质量决定了企业未来的发展。按照舒尔茨的观点，人力资本与物质的不同之处就在其边际收益不会递减反而递增。企业的竞争归根结底是人才的竞争。谁拥有优秀的人才，并且能够充分调动人才的积极性，谁就会在未来的竞争中胜出。 薪酬管理是人力资源管理的核心，是企业重塑自我，高效运营的有效途径。通过薪酬制度和薪酬结构的改革设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效益，为企业带来利润，为顾客创造价值，最终实现企业价值最大化的目标。 对一个企业而言，不同的发展阶段，不同的经营战略，都需要不同的薪酬体系，企业要根据自身的所处的发展阶段、经营模式以及竞争战略，设计适应本企业实际并能够有效支撑其战略的薪酬体系，尤其是在企业高速成长期，科学合理的薪酬体系尤为重要。 1 薪酬体系设计的理论基础 1.1 薪酬的涵义与功能 1.1.1 薪酬的涵义 传统的薪酬理论只对货币性薪酬感兴趣，随着薪酬理论与管理实践的不断相互推动与发展，薪酬的内涵发生了很大变化。本文中所指的薪酬(compensation)是广义上的薪酬，是指员工因对组织提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬)。 1.1.2 薪酬的功能 A 补偿功能 劳动是员工脑力与体力的支出，员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动才能得以继续。 B 激励功能 薪酬是一项影响员工工作态度、工作方式和组织业绩的重要因素，企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量、对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性。 C 调节功能 薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。 D 效益功能 薪酬对企业来说首先是一项费用，它更是资本金投入的特定形式，可以为企业带来预期大于成本的收益。 1.2 全面薪酬体系 1.2.1 全面薪酬体系涵义 全面薪酬(total compensation)体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为：从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。因此，全面薪酬体系通过将几个主要的薪酬部分汇拢在一起，从基本工资到反映员工个人需求的私人因素一一俱全，既包含了外在薪酬又包含了内在薪酬，而外在薪酬又包含了货币性薪酬和非货币性薪酬，是薪酬体系能够成为组织绩效期望的信号。全面薪酬体系可以用一个等式表达出来，即： 全面薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬 1.2.2 全面薪酬体系的主要内容 A 基本工资 基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定。也就是说，员工只要在岗就可以持续得到的部分。企业通常是基于组织中岗位的相对价值来为特定职位确定相对价值，并根据工作或员工的技术水平、付出的努力程度、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。它具有定期性和保障性的特点，可以为员工提供一个较为稳定的收入来源，用来维持员工的基本生活需求；同时也为企业薪酬体系符合国家或当地政府现行的最低工资保障法规提供了制度保障。基本工资是全面薪酬体系中最基本的薪酬方式。它反映了整个组织的文化和氛围，是员工对工资制度的公平性、合理性的衡量基础。 B 可变薪酬 可变薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予奖励的薪酬制度，这个目标是以个人业绩或者团队业绩或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整。不稳定性是可变薪酬的特征，它的潜在盈利与潜在风险是并存的。 C 福利薪酬 福利薪酬是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。福利薪酬中有一部分是具有政府强制性的法定福利，如：失业保险、社会保险等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充，如：各种员工服务以及企业补充养老保险、医疗保险之类的福利项目。福利薪酬通常与员工个人的工作绩效不直接挂钩或根本无关，企业福利薪酬计划的直接目标不是提高员工个人的工作绩效。而是希望以此为手段达到吸引、保留和凝聚员工，从