基于“保值升值”的生产技能人力资源开发与管理池州公.docVIP

基于“保值升值”的生产技能 人力资源开发与管理 池州供电公司系安徽省电力公司下属中二型供电企业。目前，公司在册职工462人，生产一线技能人员289人,管辖220千伏变电站4座，110千伏变电站17座，35千伏变电站5座，总计变电容量1916.5MVA；运行110千伏及以上电压等级输电线路45条，线路总长度1015.93公里。 为保障电网安全稳定运行、支撑和促进公司可持续发展，多年来，池州供电公司坚持“人才强企”战略不动摇，一直高度重视人才培养工作，在技能人才队伍建设方面确立了以打造一支爱岗敬业、技术精湛、勇于实践、善于创新的高技能人才队伍为目标，不断进行探索与实践。近几年来，结合《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》（以下简称《培训规范》）的颁布与实施，池州供电公司创造性地建立了基于“保值升值”的生产技能人力资源开发与管理机制，实现了员工技能水平同其任职资格、绩效考核以及薪酬激励的深度结合，有效激发了生产技能人员学技能练本领的热情，大幅度提高了生产人员整体技能水平、创新能力和职业素养。当前，市公司人才当量密度达0.98，高技能人才比例达97.6％。 一、基于“保值升值”的生产技能人力资源开发与管理的形成背景 （一）供电企业电网和设备快速发展的需要 国以才立，政以才治、业以才兴。人才是企业的第一战略资源，技能人才是企业人才队伍的重要组成部分。供电企业生产技能人员作为电力生产一线员工，其技能素质水平直接影响着电网和电力设备的安全可靠运行。随着电网发展的不断加快，电网设备装备水平及技术含量不断提高，对生产技能人员的业务素质和技能水平提出了更高的要求，供电企业迫切需要建设一支同其“值位”相适应的高素质技能人才队伍。 （二）贯彻落实国家电网公司《培训规范》的需要 为大力实施“人才强企”战略，加快培养高素质技能人才队伍，国家电网公司以科学发展观为指导，按照“集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设”的工作要求，组织公司系统技术、技能和培训教学专家编制了涵盖供电企业34个职业种类的《培训规范》。《培训规范》借鉴了国际先进人力资源管理理论，以能力模型建设、职业能力开发为原则，从各岗位工作域及工作要项分析入手，提炼形成各职业种类I-III级三个级别的行为能力标准，分别与生产岗位辅助作业人员、熟练作业人员、高级作业人员岗位能力要求相对应，是基层供电企业当前开展生产技能人员培训的重要企业工作标准，需要各基层企业在技能人才培养与开发工作中结合各“值位”层次进行创造性地贯彻落实与深化应用。 （三）基层供电企业治理结构性缺员的需要 近年来，随着国家电网公司规模的迅速扩展，基层供电企业对人才的数量和质量提出了更高要求，特别是生产运行、检修等一线技能人才需求迅猛增加，出现了生产一线人员结构性缺员现象。大力加强针对性的培训与开发，提升各岗位技能员工的素质水平，提高其工作效率，是有效解决结构性缺员的途径之一。池州供电公司基于“保值升值”开展生产技能人力资源开发与管理，创新了培训模式，完善了生产技能人员岗位能力评价机制，提高了培训的针对性，有效提升了技能员工队伍整体素质，动态破解了生产岗位素质性缺员难题，成为安徽省电力公司系统首批解决结构性缺员单位。 二、基于“保值升值”的生产技能人力资源开发与管理的内涵与特征 基于“保值升值”的生产技能人力资源开发与管理的内涵是以建立健全“培训-考核-使用-待遇与发展”一体化的人力资源开发与管理机制为原则，根据生产实际，深化应用国家电网公司《培训规范》，制定切合实际的任职技能标准，对班组各“值位”（副值（工作班成员）、正值（工作负责人）、值长、班长（副班长））开展针对性的培训，并开展考试、考核与评价，考试考核评价结果同“值位”挂钩，合格者则“保值”，优胜者则“升值”，不合格者则“降值”，从而构建员工技能水平同岗位任职资格、绩效考核、薪酬激励深度结合机制，促进技能员工队伍素质的整体提升，为企业可持续发展提供坚强人力资源保障。 基于“保值升值”的生产技能人力资源开发与管理主要有以下四个特征： 特征一：“任职有标准”──参照国家电网公司培训规范体系中各工种不同等级的能力描述，结合公司各班组必威体育精装版设备、技术、管辖范围等生产工作实际分别制定各班组副值（工作班成员）、正值（工作负责人）、值长、班长（副班长）等“值位”任职技能标准，标准详细具体，切合公司生产实际动态修订完善，针对性强，充分体现公司各技能“值位”的职业能力要求。 特征二：“培训有目标”──各“值位”任职技能标准为员工能力差距分析提供了标杆和依据，通过能力差距分析发掘出技能任职标准与员工现状的差距，有利于广大员工准确地提出培训需求，同时也有利于公司策划制定针对性更好的培训项目，培训目标更明确。 特征三：“考核有依据”──各岗位任职技能标准按照工作域的划分确定了各能力种类