财务人员的职业生涯规划.ppt

BEI行为事件面谈的方法论 STAR追问——有效地探索性问题（续） 导入性问题 事例（能完整说出STAR) 没相关回应 事例（能说出S/T 情景/任务) 追问A行动 能说出A 行动 不能说出A 行动 追问R 结果 再追问A 行动 能说出A 行动 还不能说出A 行动 能说出R 结果 还不能说出R 结果 其他导入性问题 C、BEI访谈 忌讳： 杜撰非本人发生的实际事例（财务人员的诚信问题） 夸大个人的能力，没有团队的合作精神 加分点： 不要忌讳失败的个案 个案一定与高职位的实际能力有所靠近 分享个案时整个思路十分清晰，能把苦难和解决方案清晰的表达清楚，一定要用非常自信的词语，同时用与职位相关的专业用语来表达，绝对阐述个人的采用的方法（包括与团队的讨论） 采用实际数据把结果阐述清楚 增加一栏：如果重来，有哪些地方是可以做的更好 如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER(续) D、提问的技巧 忌讳： 开始先问薪酬 没有问题 加分点： 了解企业和部门的组织架构图 了解申请岗位的主要职责 企业对于该岗位任职的人的期望值 如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER(续) 3、揭秘薪酬设计的流程 企业内部的薪酬体系（样例） 外部的市场数据（样本） 现有同等岗位的同事的薪酬 候选人的现有薪酬和期望薪酬 面试官的评价（HR占30%，业务部门占70%） 候选人需要留意： 谈薪酬的时候一定要了解清楚：薪酬结构、发放方式，千万不要一笔糊涂帐 需要获取有效的聘用信 如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER(续) 财务人员如何获取高绩效 职能部门，业绩的定量考核指标不多 用平常心看待每年的业绩评估 准确和及时是基本要求，而非高绩效 要获取高绩效，一定要有创新，为企业带来新的理念、新的模式、新的利润点 学会把财务部门从成本中心向利润中心转变 企业对财务候选人的喜好 1、专业会计师事务所从业经验的会计人员 2、相同行业背景且忠诚度高的会计人员 3、沟通能力强、具有团队合作精神的 4、原则性强、并把握行业必威体育精装版技术的 5、能从管理者的角度进行思考的 不同发展线上的薪酬数据比照 下限 中位置 上限 下限 中位置 上限 初级 2500 4800 8500 1700 4050 5800 中级 4400 8400 15000 3900 8000 13800 高级 6300 21600 55000 8400 30800 55000 事务所财务人员薪酬数据 公司内部财务人员薪酬数据 T 才能喜好蹦极、潜水、山地自行车、摄影，组织过音乐节、马拉松长跑等多项活动为了帮助残疾退伍军人和非洲农民筹款，Ben就走遍了整个非洲，白天驾驶着路虎穿行于森林、荒漠，晚上住在帐篷里…… P 激情 持久的兴趣 巴菲特和盖茨和大学生的对话节目 人类最大的进步并不是表现在科技的发现和发明上，而是表现在如何用它来消除不平等。 琳达基金会 O 组织需求 平台 空间 机会 聪明人能够把握机会 明智人能够创造机会 睿智的人能够为别人创造机会 李一男 1985年，考入华中理工大学少年班，1992年，就读硕士研究生二年级的时候，李一男在华为实习。1993年6月从华中理工大学硕士毕业后，正式加入华为。加入华为后，两天升任工程师，半个月后升任主任工程师，半年后升任中央研究部副总经理，两年后被提拔为华为公司总工程师/中央研究部总裁，四年后（27岁）被任命为华为公司副总裁。 * * * Company Logo 华丽的转身 —一个“老”HR揭秘企业内部对财务的选择 Kitty 2011年6月 Kitty 2011年6月 内容 个人职业生涯的规划 揭秘企业的具体操作 HR如何从企业的角度规划财务序列的职业发展 如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER 财务序列市场数据的对比 个人职业生涯的规划 “男怕入错行,女怕嫁错郎” 选好一个“雇主”等于成功的一半 一个职场永动力的职场模型 TOP模型 才能（Talent） 激情（Passion） 组织需求（Organization Needs） O P T Career Best 我们心目中最好的工作是什么样的？ 2010年《最佳雇主调查报告》 “培训和发展机会”——61.6% “企业的知名度和影响力”——55.1% “有竞争力的薪酬福利”——53.8% “工作条件与环