《××集团人力资源管理诊断报告》.doc

××集团人力资源管理诊断报告-ppt97页 本文由wangyao108贡献 机密 ZZ集团公司房地产开发部 集团公司房地产开发部 人力资源管理诊断报告 北大纵横管理咨询公司 2001年8月 年 月 重要说明 本次汇报为中期汇报， 本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论 导读 问题呈现 问题剖析 解决方案 收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露 收入不公平、 出来的两个重要的问题， 出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 73.52% 54.34% 73.52%的员工认为公司分配制度不合理， 54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力， 且54.95%的员工认为分配制度不合理最可 能制约开发部未来的发展 资料来源：开发部调查问卷 其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外 其中，收入的不公平感主要体现在三个方面： 部不公平、 部不公平、内部不公平和自我不公平 自我公平，即同一企 自我公平 业中处于相同职位的 员工获得的薪酬应与 其付出成正比 与自已的付出相比， 近七成的员工对目前 收入水平不满意 （55.25%）和很不满 意（12.79%） 薪酬自我不公平，导 致员工敬业精神弱化， 工作积极性不高 内部公平，即同一企 内部公平 业中，不同职务的员 工获得的薪酬应正比 于其各自对企业作出 的贡献 与公司其他人员相比， 相当多的员工对目前 收入水平不满意 （44%）和很不满意 （13%） 薪酬内部不公平，造 成员工不满意倾向增 加 外部公平，即同一行 外部公平 业、同一地区或同等 规模的不同企业中类 似职务的薪酬应基本 相同 与公司外部相比，57% 的员工对目前收入水 平不满意和18%的很不 满意 薪酬外部不公平，造成 人员流失的隐患，并且 影响外部人才引进 ?薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、 多大数额的工资 ?每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的 薪酬挂钩 资料来源：开发部调查问卷 与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等， 与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主 要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不 公平感和自我不公平感 与我们相近的房地产公 司相比，绝对收入并不 算很低 8 6 4 2 0 开发总 近8成的员工认为个人 努力程度对收入没有影 响，必然会引起绩效高 的员工的不满 影响很大 影响比较 1.40% 大 没影响 14.02% 28.04% 影响不大 56.54% 员工认为一些部门的薪酬 水平存在过高或过低的现 象，导致内部不公平感 工程项目组 行政后勤 租赁公司 销售中心 6.6 5.82 5.36 天鸿集团 开发部 注：根据2000年度的财务报表 包括四项统筹，2000年的实际 平均收入是7.09万元 0% 20% 40% 60% 80% 100% 预算 市场 工程 规划 0% 20% 40% 60% 古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是 平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。 即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由于 分配方式不合理，也起不到应有的激励作用 资料来源：开发部调查问卷 员工缺乏发展动力主要体现在两方面： 员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到 职位的提升与岗位的最优配置， 职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能 尽其能， 尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性 半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥 有发挥 9% 发挥 1% 近四成的员工不喜欢 或者认为不适合目前 工作 有些方 面没有 发挥 42% 发挥尚 好 48% 岗位不合适 无法提升 过九成的员工认为自 己的晋升机会不大 ?没有必要为公 司努力工作 ?缺乏积极性和 创造性 人才没有发 展动力 资料来源：开发部调查问卷 员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能 把个人目标和组织目标紧密的结合起来 公 司 发 展 目 标 员工的几种心态 C C C C B B A B A A A 68%的员工 B 的 A 的 心 的 的 的 的 的 的 B C 在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例 在倾向流动的员工中， 很大， 很大，不利于开发部保持人力资本的存量和质量 发展潜力 高 倾向离开的员工中 20% 在26-35岁之间 越是高素质人才，越容易获得 选择工作的机会，获得的报酬 越高，也就越容易离职 倾向离开 的员工中 50% 在 36-45岁 之间 开发部目前倾向离开的主要是 成长和成熟阶段的员工，这部 分员工在开发部积累了丰富的 行业经验，并且具有较强的工 作能力，离职后容易找到满意 的工作。这部分人的离开，会 带走大量的公司资源，降低公 司