管理心理学第五章.ppt

第五章 激励理论与管理（下） （一）理论内容 美国心理学家弗鲁姆，在1964年出版的《工作与激励》一书中，提出了研究激励过程的“期望理论”。 期望理论的理论基础： 人之所以能完成某项工作并达成组织目标，是因为组织目标会帮助人们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 三种变量（或三种关系） 期望模式 期望值和目标效价的结合不同，所产生的激励力量也不同 期望值E(大)×目标效价V(大) ＝激励力量M(大) 期望值E(中)×目标效价V(中) ＝激励力量M(中) 期望值E(小)×目标效价V(小) ＝激励力量M(小) 期望值E(大)×目标效价V(小) ＝激励力量M(小) 期望值E(小)×目标效价V(大) ＝激励力量M(小) （二）期望理论中的个体心理过程 个体感受到这项工作能提供什么样的结果 积极的 ：工资、提升、同事友谊、福利等 消极的：疲劳、挫折、焦虑、失败后果等 个体分析结果对自己的吸引力有多大 个体确定怎样行动才能达到该结果：明确具体的绩效评价标准，自觉地去评价。 确定工作成功的可能性：在衡量了自己可以控制的各种能力之后，做出对工作成功的期望概率。 （三）期望理论在管理上的应用 确立目标，激发期望心理； 员工完成工作目标应及时得到公平合理的报偿，且与其个人需要相结合； 适当加大组织期望行为和非期望行为之间的效价差值。 确立目标，激发期望心理 目标设置的心理依据有以下几条： 目标要有适当的难度； 目标要明确具体，尽可能量化； 组织目标要为实现个人目标提供诱因； 长期目标与近期目标相联系； 目标设置尽可能让职工参与。 如何设置合理的目标？ 例：委托—代理中的联合确定基数法 “各报基数，算术平均；少报罚五，多报不奖；超额奖七，不足补七” 二、公平理论 马戏团的两只猴子最近闹别扭： A说：“我每天要翻跟头、打滚，还要求我抬头挺胸，逗观众笑。多累啊！该死的饲养员却偏袒B，老是把好吃的水果留给B。” B大怒：“我每天要不停的骑那辆破旧不堪的独轮车，饲养员总是把好吃的玉米、果仁送给A吃。” 争论发生后，拳脚伺候，满面乌青。 如果你是饲养员，怎么办？ （一）理论内容 美国心理学家、管理学家亚当斯于20世纪60年代提出。 主要观点: 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 比较模式图 不公平感所驱使的行为 通过自我解释达成自我安慰，或曲解自己或他人的付出或所得； 努力改变他人的收支状况； 努力改变自己的收支状况； 选择另一个参照对象进行比较； 发牢骚，泄怨气； 离开现有工作岗位。 （二）影响公平感的几个原因 与个人的主观判断有关； 与个人所持的公平标准有关； 与绩效的评定有关； 与评定人有关。 （三）公平理论的启发 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感。（建立公平的分配制度、平等竞争机制等） 激励过程中注意对被激励者公平心理的引导，树立正确的公平观。 三、目标设置理论 导入案例： 人物：三组人；交通：步行；目标：20公里外的村庄 第一组：对村庄的名称、路途长短一无所知，只告知跟着向导步行； 第二组：知道村庄名字和路段，但路边无里程碑，凭经验估计时间和距离； 第三组：知道村庄名字、路程，路上每一公里有一块里程碑。 猜猜这三组的表现分别会是怎样的？ （一）概述 美国管理学、心理学教授洛克20世纪70年代提出，强调目标的重要性。 目标指在一定时间内所要达到的具有一定规模的期望标准（或达到的成果）。 目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机。由目标诱发动机，动机引发行为，行为达到目标的过程就是激励过程。 （二）基本模式 （三）扩充模式 一、强化理论 把五只猴子关在一个笼子里，上头有一串香蕉。实验人员装了一个自动装置：一旦侦测到有猴子要去拿香蕉，马上就会有水喷向笼子，而这五只猴子都会一身湿。 　　首先有只猴子想去拿香蕉，当然，结果就是每只猴子都淋湿了，之后每只猴子在几次的尝试后，发现莫不如此。于是猴子们达到一个共识：不要去拿香蕉，以避免被水喷到。 　　　　　 后来实验人员把其中的一只猴子释放，换进去一只新猴子A。这只猴子A看到香蕉，马上想要去拿。结果，被其他四只猴子海K了一顿。因为其他四只猴子认为猴子A会害他们被水淋到。A尝试了几次，虽被打的满头包，依然没有拿到香蕉，这五只猴子也就没有被水喷到。 实验人员再把一只旧猴子释放，换上另外一只新猴子B。这猴子B看到香蕉，也是迫不及待要去拿。