第八章特殊人员的薪酬管理.ppt

特殊员工群体的薪酬管理 第九章 特殊员工群体薪酬管理 开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.1) 开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.2) 开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.3) 开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.4) 第一节销售人员的薪酬管理 一、销售人员的特征 对于绝大多数企业而言，组织经营成功的关键就在于其吸引和保留客户的能力，而销售队伍作为企业和客户之间联系的纽带，充当了企业成长和盈利的核心要素。 （一）销售工作的特征 工作业绩直接影响到企业的生存； 工作时间不确定； 工作过程无法实施有效的控制和监督； 工作业绩能够衡量； 业绩不稳定，波动性大。 二、销售人员的薪酬方案 （一）纯佣金制 就是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的。佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，又称销售提成。 （二）基本薪酬+佣金 销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金。又分为基本薪酬加直接佣金、基本薪酬加间接佣金。 （三）基本薪酬加奖金制 佣金一般直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系则是间接的，它是根据销售额、利润额、销售目标达成率等指标来衡量员工的业绩，然后支付奖金。 （四）基本薪酬+佣金+奖金 销售人员除了获得基本薪酬外，还可以获得按照销售额的一定比例提成的佣金，并且在考核期后还可以根据销售额获得一定数量的奖金 三、销售人员薪酬模式选择要点 评价销售人员薪酬方案有效性的指标：增长指标、利润指标、客户满意度和忠诚度、销售人才指标、投资薪酬的收益指标。 企业所处的行业不同：例如保险行业多实行“高提成+低薪金”模式甚至纯佣金制，IT行业由于竞争压力大，人员流动大，较多采用“高薪金+低提成/奖金”模式； 企业所处的发展阶段/企业生命周期不同：当企业处于初创阶段，资金实力较弱，采用纯佣金模式较合适；当企业发展到一定阶段，资金实力较强时，可以逐步采用薪金模式或者薪金佣金奖金模式；当企业发展到较大规模，资金雄厚，需要加强品牌建设，提升企业形象时，采用纯薪金模式比较合适。 对销售人员的薪酬模式要坚持动态原则，不可一成不变，应随着经营环境的变化，企业的发展而不断进行调整。 单纯佣金制 收入=销售产品数×每件产品单价×提成比率 小王在实行单纯佣金制的A公司推销产品，提成比率为3.5%，若销售出180件单价为100元的产品 收入=180×100×3.5%=630 混合佣金制 有底薪保证收入，但提成率偏低 收入=销售产品数×每件产品单价×提成比率+底薪 同上，提成率为2.5%，底薪300元。 收入=180 ×100 ×2.5%+300=750 超额佣金制 必须完成一定的销售额才会有收入 收入=销售产品数×每件产品单价×提成比率—定额产品数×每件产品单价×提成比率 同上，定额为200件，提成率为2.5%，实际销售600件。 收入= 600 ×100 ×2.5%—200 ×100 ×2.5%=1000 上述提成比率可以是固定的，也可以是累进的，即销量越大，提成比率越高，也可以递减，即销量越大，提成比率越低。 优点：富有激励作用，控制销售成本容易；缺点是有销售波动情形下不适应，收入不稳定，管理难度增加 第二节专业技术人员的薪酬管理 海南“最牛售楼小姐”年销售额13亿提成200万 “13亿元简直不可思议” 这只是海南雅居乐·清水湾一位售楼小姐2009年的销售成绩，这一“天文数字”吸引了无数同行和外行的眼球。“在广州市场，售楼小姐一年卖一个亿都罕见呀，13亿元简直不可思议！”从事房地产业达12年的广州地产营销专家邓浩志对记者如此感叹。 据广州地产营销业内人士估计，依照业界惯例千分之一点五到千分之二的佣金提成，该售楼小姐一年的佣金提成大约在200万元左右，估计个人所得税也要扣去几十万元。 一个国际旅游岛的政策方案，引爆了整个海南楼市，各路投资客蜂拥而至，也让海南各大楼盘售楼小姐的地位一飞冲天。据了解，海口、三亚许多楼盘的销售人员凭借掌握的资源优势，私下参与炒楼、倒房已不是秘密。最典型的是有的楼盘销售人员，上午花2万元用自己或亲戚的名义签个认购协议，下午就以10万元转手卖给真正的购房者。 一、专业技术人员的工作特征 工作过程不容易被检查； 工作业绩短时间内不容易被衡量； 工作时间较难估算； 市场价格较高； 往往权高位低。 二、专业技术人员的成熟曲线 专业技术人员的成熟曲线 从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况以及它与技术水平的薪酬收入变化之间的关系。 事业成熟曲线反映出，专业技术人员所积累的专业知识和技术在刚刚进入劳动力市场是非常有优势的，再加上工作经验的逐渐丰富，其工作能力提高很快。但是经过一段时间后，专业技术人员工作能力提升速度减缓。 三、专业人员的双重