2012年07月人力资源重点.docVIP

第一章 1.人力资源具有的特点：（多选） （1）自有性（2）生物性（3）时效性（4）创造性（5）能动性（6）连续性 2.人力资源管理中常见的误区？（单选、论述） （1）（晕轮效应）：是指人们在判断别人时，有一种首先将人分为“好人”和“坏人”的倾向。例如：若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。（单选） （2）（投射效应）：是指当人们需要判断别人而对其不甚了解的情况下，较容易认为其他人也具有自身相同或相近的特性和爱好，也就是说，比较容易将自己的特性“投射”给其他人，想象其他人尤其自己相像的人具有与自己相同的特性，这是一种判断他人和处理信息的简单方法。 例如，若某人喜欢旅游，就较容易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也热爱这一运动。（单选） （3）（首因效应）：是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定式，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。（单选） （4）（近因效应）：是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。（单选） （5）（偏见效应）：是指领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情作出判断的一种心里现象。（单选） （6）（马太效应）：是指对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果，而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，忽视他们的成绩和需求。（单选） （7）（回报心理）：也称作相互回报行为，是指人们的一种心理倾向。 例如，“你敬我一尺，我敬你一丈”、“受人滴水之恩，当涌泉相报”。（单选） （8）（嫉妒心理）：是指人们在相互类比过程中产生的一种心理不平衡的状态。 （9）（戴维心理）：其实就是中国传统的“反伯乐现象”。 （10）（攀比心理）：是人们在日常生活和工作中因需求得不到满足而相互比较进而非理性比拼的一种状态。 第二章 1.企业培训投资成本包括（直接成本）和（间接成本）。 （多选） 第三章 1..根据企业生命周期理论，企业的发展过程可以分为 （多选） （1）初创阶段、（2）成长阶段、（3）成熟阶段、（4）衰退阶段 2.人力资源管理者在进行外包决策时考虑的因素有很多，主要包括 （多选） （1）环境因素、（2）组织及文化特征、（3）人力资源管理系统 第四章 1.职位设计的基本原则：（多选） （1）因事设岗原则、（2）规范化原则、（3）系统化原则、（4）最少职位数原则 2.组织发展包括的具体内容：（组织方面）、（技术方面）、（个人方面）、（群体方面）。（多选） 3.（传统的组织形式）往往是依赖正式的规则和条例、决策的集体化、严格的权威等级，工作责任的狭隘，强调的是遵守程序和规则，被称为“机械式”的组织形式。 4.（虚拟组织）是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利地共享知识。 （单选、解释） 5.（无边界组织）是减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队。 （单选、解释） 6.企业组织发展的新趋势：（扁平化）、（小型化）、（弹性化）、（虚拟化）。 （多选） 7.组织发展的（扁平化）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。 （单选） 8.组织发展的（弹性化）是指企业为了实现某一目标而把再不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特点的动态团队之中，共同完成某个项目。 （单选） 第五章 1.在企业招聘过程中，组建招聘团队应遵循，组建招聘团队应遵循的原则有 （多选） （1）知识互补 （2）能力互补 （3）气质互补 （4）性别互补 （5）年龄互补 2.企业内部招聘员工的主要途径有 （多选） （1）内部提升 （2）内部调动 （3）工作轮换 （4）返聘 3.企业内部选拔的主要缺点有 （多选） （1）引发未提拔者的不满 （2）引发雇员群体的嫉妒、攀比心理，进而引发拉帮结派 （3）造成近亲繁殖 （4）造成高层领导的不团结 （5）缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力 （6）损害员工的积极性 4.校园招聘优点：（1）高素质人员较多； （2）录用手续相对简便； （3）可塑性强 缺点（多选）：（1）毕业生常常有多手准备；（2）缺乏实际的工作经历；（3）流动率较高 （4）需要大量的培训和较长的适应期； （5）成本较高、招聘时间较长； （6）学生气重 5.网络招聘的实施步骤 （多选） 第一，发布招聘信息 。 （1）注册成为人才网站的会员，在人