第七章人力资源管理.ppt

二、打造执行力 （一）执行力的含义 所谓执行力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。 （一）执行力的含义 执行力至少有三个层面的解释： 第一个层面是按照命令和规则做事的过程，简单讲就是能够听话照做； 第二个层面是按照预定的计划行为的过程，简单讲就是做事章法； 第三个层面是将想法变成现实的过程，简单讲就是规划实现。 （二）执行力缺失的表现 执行力并不是工具，而是工作态度。目前执行力差主要表现在为四个方面： 1．碰到执行偏差没有感觉，也不觉得很重要； 2．个性上不注重细节，不追求完美； 3．不会自己在自己职责范围内处理自己的问题； 4．对 “要求标准”不能也不想坚持。 （三）执行力差的原因 1．管理者没有常抓不懈——虎头蛇尾。 2．管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改。 3．制度本身不合理——缺少针对性，可行性。 4．执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通。 5．缺少良好的方法——不会把工作分解和汇总。 6．缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督的方法。 7．只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态。 8．缺少大家认同的企业文化——没有形成凝聚力。 （四）打造员工的执行力 1．把握执行力的核心 执行力的三个核心：人员流程、战略流程、运营流程。所谓战略就是做正确的事，一开始就做正确的事，不是把事做到正确；所谓运营是把事做到正确，这就证明作正确的事应该走在前面，把事做正确应该走到后面；所谓人员，就是用正确的人，不是把人用到正确。所以，战略是做正确的事，运营是把事做正确，人员是用正确的人。其中，人员排在第一，战略排在第二，运营排在第三。 2．检查员工的执行力 （1）谁是总指挥？他是否被授权调度一切？事前有没有工作派遣单，把高端的愿望解码成每个人应该做的事情？ （2）是否人人紧盯过程且随时调整？是否已经养成自动回报的习惯？ （3）是否在一定时段，对误失、疏忽、敷衍、损害诚实地总结？是否撤换错误的人选？ 3．挑选有执行力的员工 有执行力的人一般具有以下特点：自动自发；注意细节；为人诚信、负责；善于分析、判断、应变；乐于学习、求知；具有创意；韧性——对工作投入；人际关系（团队精神）良好；求胜欲望强烈。 三、分类与授权 （一）员工分类 根据员工的工作能力和工作意愿可以将员工分为四种类型： 1．有工作意愿和工作能力； 2．有工作意愿但没有工作能力； 3．有工作能力但没有工作意愿； 4．既没有工作能力也没有工作意愿。 （二）授权 针对上述分类，我们对于四种类型的员工的授权是不一样的： 1．对于既有意愿又有能力的员工，尽量授权，把权力下放给他们去做事； 2．对于有意愿但没有能力的员工，尽量教育训练从而提升他们的能力； 3．对于有能力没有意愿的员工，尽量激励他们，让他们具有工作意愿； 4．对于既没有工作意愿又没有工作能力的员工，是企业应该要清除的，当然如果能够改变是更好，但如果改变不成功仍然是企业需要严格去处理的。 四、绩效评估 绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成效的管理方法。 （一）绩效评估的作用 1．对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2．组织对员工的绩效考评的反馈； 3．对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4．对员工的薪酬决策提供依据； 5．对招聘选择和工作分配的决策进行评估； 6．了解员工和团队的培训和教育的需要； 7．对培训和员工职业生涯规划效果的评估； 8．对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 （二）绩效评估的内容 大部分组织是以下面四个方面为绩效评估的基本内容的： 1．德。德是指员工的品德素质，德决定了个人的行为取向，反映了员工的工作价值观和工作态度。 2．能。能是指与工作相关的能力。主要包括人员的基本业务能力、技术能力、管理能力与创新能力等。 3．勤。是指人员的工作积极性和工作态度。如：出勤率、工作责任感、工作投入感等。 4．绩。绩是员工的工作成果，包括完成工作的数量、质量、效率等。 （三）绩效评估的类型 1．效果主导型 考评的内容以考评结果为主，效果主导型着眼于“干出了什么”，重点在结果而不是行为。 2．品质主导型 考核的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，着眼于“他怎么干”，由于其考评需要如忠诚、可靠、主动、有创新、有自信、有协助精神等，所以很难具体掌握。 3．行为主导型 考核的内容以考评员工的工作行为为主，着眼于“如何干”、“干什么”，重在工作过程。考评的标准容易确定，操作型强，适合于管理性、事务性工作的考评。 （四）绩效考评的方法 1．结果导向型绩效评估方法 2. 行为