第四五讲激励理论.ppt

* * * * * * * * 都强调行为与其行为结果之间关系的重要性， 但弗隆的期望理论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而强化理论更强调本次行为的结果与下次行为动力的关系。 强化理论与期望理论的比较 * 3、公平理论 亚当斯的分配公平理论：是美国亚当斯在综合有关分配公平与认知失调理论的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。论理论认为，对自己投入与回报的比较所引起的认知失调，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。 * 亚当斯提出了如下这样一个简易的公式: Op /Ip = Or / Ir p 当事者 r 参照者 O 表示所获“结果” （即收益） I 表示付出的工作“投入” （即贡献）平共处 * 不公平感的常见表现 改变个人的投入； 改变自己的产出； 改变自我认知； 改变比较人的成果。如试图令比较人减低他的投入； 改变对别人的投入与成果的认知； 增强努力 重新解释--- 补偿 升华 * 程序公平 1975年西波特和沃尔克提出的。指资源分配时使用的程序或过程的公正性。 * 4、波特和劳勒的综合激励过程模型 认识程度：知识经验 * 激励理论的应用 5、目标设置理论 洛克认为，一定的目标会引发一定的动机，继而引发一定的行为。目标本身就具有激励作用。 目标设置有几个原则： 第一，目标应当是具体的。 第二，目标的难度应当适中。 第三，目标应当是可以被个人所接受。 第四，及时评估和反馈 第五，目标的承诺性。 * 三、激励理论的运用 针对多样性的激励对象，构建多样性的有效的激励系统；做到利益兼顾 （ 兼顾组织、团体和个人的利益）；目标协调（ 即在达成企业目标的同时，要能在一定程度上也满足职工的需要）。 * 在美国企业中，对于需求理论的应用相当广泛。 　　首先，最近几年，美国企业中远程工作的模式比较普遍。据统计，美国有近1000万员工并不在企业里办公，而是在家里、在供应商那里、在路上、在消费者那里工作。这样做一方面是节省资源，比如办公场地和能源。IBM有33万员工不在公司上班，每年节省3500万美元；而更重要的是可以调动员工的积极性，因为很多员工需要在家里工作，照顾孩子、父母等。当然，这种方法也可能带来孤独感、增加管理难度。但从发展趋势来看，越来越多企业在采用这种方法。 第二，是弹性工作时间，就是让员工自己决定什么时候上班，什么时候下班。美国很多企业都实行了弹性工作时间，有的企业甚至有23种上班的时间安排；这样，既方便员工照顾家里，也避开了交通高峰期。 激励理论的应用 * 第三，压缩工作周。一般企业是一天工作8小时，一周工作5天；但也有企业让员工一天工作10小时，一周工作4天。总的工作时间不变，但员工可以有完整的时间做自己的事情。 第四，工作轮换、工作扩大化。工作轮换是指在不同的时间阶段，让员工在不同的岗位上进行工作。这给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激；使员工掌握更多的技能；增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率。工作扩大化是指工作范围的扩大。 第五，工作丰富化。工作扩大化，是水平面的扩大；而工作丰富化，是纵向的扩大，比如让工人参与管理工作，从而带来挑战感，自我实现感等。 * 第六，职工参与管理，比如提合理化建议，参与全面质量管理等。 第七，利润分享。这是一种应用激励的方式，让员工和企业分享一定的利润所得。 第八，职工持股、职工所有。美国在九十年代初就已有11000家公司的股份完全或部分地归他们的职工所有。这实际上就是一种很强的激励力量——员工入股后，把企业利益做为自己利益。 * 激励理论在中国企业运用缓慢的思考 本源在于现实存在的中西方文化的巨大差异。中国传统文化中缺少工业文明基因，工业文明的内涵是：规范化、程序化、理性化、科学化、原则化、标准化。而中国文化中更多的是一种农业文明基因，它的内涵是：无序化、非理性化、感性化、神秘化、杂乱化、宗族化、无原则化。 中国企业家的主体部分，特别是民营企业,从本质上来说，还没有跨越西方百年前的泰罗制时代，甚至大部分的民营企业还远远没有达到这个水平。中国企业家身上更多的是对科学管理的无知和人本管理的不屑，对企业长期发展的短视。许多人有的是生意人的精明与狡黠、甚至是街头地摊式的精于算计，缺乏的是哲学家的头脑、企业家的眼光和政治家的胸怀。 * 小故事: 1、老人、蛇与青蛙 2、修女、一元银币和小孩 3、小孩和乌龟 * 钱 能增加经验和阅历 有挑战性 有趣的 能体验到成就感的工作。