人力资源招募之人力资源规划历程讲义.ppt

第 五 章 人力資源 招募 人力資源規劃歷程 本 章 目 的 在招募時確認組織與個人的目標 確認與討論招募的基本來源 描述招募的各種不同的方法和優缺點 描述實際的工作預覽和有效招募的角色 探討招募的方案 描述實際的工作預覽和從準員工看法討論工作選擇 討論組織如何評估招募程序 計畫與招募 計畫(Planning) 對於成長策略。 對於穩定策略。 即事先決定： ? 要完成什麼? ? 要如何完成，怎麼做? ? 需要多少人力? ? 於何時何處完成? 人力資源規劃將組織的策略規劃轉化成特定的人力資源數量與素質的計畫。此包含人力資源需求預測和可用人力資源預測兩部分。 招募 (Recruiting) 是發展有興趣為組織服務的合格應徵者，從其中組織可以合理選擇最好的員工僱用之過程。 在招募中組織與個人的目標 招募準員工的目標 招募的來源 內部招募 (internal recruiting) 是尋求組織內部現行合格員工晉升更高階層的過程。 外部招募 (external recruiting) 是尋求組織外部有前景員工的來源之過程。 實習：一個混合的模式 一個實習生可以當作暫時職員 實習生的僱用是要經過核可的 實習生必須是能夠對組織有助益的人，否則就不適宜 假如實習生對組織有助益，這一份契約將會真的變成內在的招募的一種形式，但是因為實習生不是一位永久的職員，它也是外部的招募的一種形式。 內部招募的方法 職缺公佈 (Job posting) 是內部招募的方法，組織的空缺經由各種媒體發布，像公司時事通訊、佈告欄、公司備忘錄和 / 或公司內部網路。 長官推薦 (Supervisory recommendations) 假如他們適合新職缺，那麼長官就會推薦這個人擔任更高階的經理。 工會廳 (Union hall) 員工被臨時解僱 外部招募的方法 一般人才庫 (general labor pool) 是公司從地區勞動市場雇用它的員工。 推薦 (Referral) 是個人被組織其他人推薦申請職位。 直接應徵者 (Direct applicants) 是不需要組織積極主動，自己申請組織職位的人。 外部招募的技術 電子化招募 電子招募的花費是有效的 聯絡大量的求職者 節省時間 電子化招募的網站 .tw/ .tw .tw/chi/human_resources/recruiting/recruiting_index.jsp .tw/recruiter.htm .tw/cfdocs/hr/tool.cfm?cfid=6861cftokennvoice=guest 電子的招募限制 許多人可能申請一個工作，但他們卻不具被取得資格。 職員必須從不合格的人經過履歷表篩除，而且必須利用回應電子郵件訊息來告知職缺。 在較少的申請者，接觸電腦和網際網路的差異仍然存在。 公司網站必須設計的恰當且易於瀏覽。 何謂實際工作預覽 ? 是確保求職者了解可用工作真實本質的有效技術。 另一個提供實際工作預覽一個相對直接的方法，就是提供工作應徵者機會去觀察其他人執行工作的情況。 來自準員工看法的工作選擇 有潛力的員工易於被組織吸引，因為相信他們可以為組織帶來額外的附加價值。 有潛力的員工易於被組織吸引，因為感覺他們不管在哪個職位都能勝任。 有潛力的員工易於被公司接受，因為他們在工作上有相近的價值和風格。 評估招募程序 實質上，組織從希望完成各種工作的觀點來雇用人員，有效的招募過程是組織有用地找到合格員工的適當來源之結果。 問題 談談一般企業如何從事人力資源規劃的工作。 面對著動態遽變的環境，很多主管認為：人力資源規劃常跟不上企業環境的改變，做了也是白做！試問：企業組織如何做好人力資源的規劃？ 大企業與中小企業在人才招募的作法上有何不同？ 科學園區有如人才的黑洞，吸走相當多優秀的人力，導致傳統產業在人員招募上出現許多困難，這有何解決或改善之道？ 企業組織在推動人力資源規劃時，容易遭遇到哪些問題？ 企業應如何配合組織的發展規劃而進行人力資源規劃？ 談談一般企業在招募員工時常採有哪些作法？ 企業如何能有效地招募所需的人員？ 透過人才仲介公司找人有何優缺點？ 招募之外的其他解決人力不足的方案 自動化、資訊化 工作簡化或流程改善 加班 轉包、分包、發包 臨時僱工 勞務發包…… 影響招募的組織外部因素 一、勞力市場對特殊技能之供需狀況 若求過於供，則對招募需作較大之努力。如：電腦設計師。當失業率高時，招募則較容易。 二、企業形象 若公司有良好的企業形象、名聲或其對待員工良好聲名遠播，則其較易吸引具有良好資格者來應徵。 三、法令限制 如勞基法、殘障雇用、就業