《组织与人事管理》课程8.ppt

離職之處理 主動離職：遞辭呈核准，進入離職程序。 被動離職：正式通知當事人與相關部門，進入離職程序。 離職程序：結清薪資與欠款、清理公文、繳回相關證件鎖鑰等。通常有一離職清單，按步作完後繳回人事部門。 離職面談：提供建言為雙方未來都有一分合作之空間。 結論 生涯發展規劃管理，對個人是職業、家庭、成就、健康之藍圖。對組織來說是維持公司員工質與量之重要環節，故雙方都宜慎重行之。 雙贏之策略下，是共同規劃理出組織個人之願景找出達成之途徑，進而戮力行之創造個人最高之成就與組織最大之貢獻。 台灣企業家族式之色彩，常阻塞設了員工生涯發展，深値戒慎與努力。 生涯規劃與個人理財應並行而施，如此方能達成所願。 祝各位同學: 學業順利 心想事成 下週見！ 組織與人事管理8(人力資源管理) 主講者：孫若凌 生涯發展管理 生涯發展之概念 組織的生涯發展管理 影響生涯規劃之因素 派職 晉昇與調職 離職與退休 生涯發展之概念 生涯：指一個人一生中，一連串工作之歷程與在期間擔任職位與角色的總和。 從生涯發展來看，包括工作所持之態度、信念、價值判斷以及個人的理想與報負。 職業與事業，前者指輸出心力以換取貨幣型報償以維生計，後者尚包括成就、抱負與理想等自我實現之動機。 生涯發展之概念 生涯領域：指員工可以投入之專業領域如行銷、財務、人事、資訊等 生涯階梯：在特定的專業領域內組織成及上各級為之系統關係。 組織的生涯發展管理 總經理 資訊部門經理 人事部經理 生產部經理 專案經理 專案經理 系統設計師 程式設計師 財務部經理 系統操作員 副總(資訊長) 生涯領域：資訊 生涯階梯：在資訊成員及上各級職位之系統關係。 生涯發展之概念 生涯目標：在專業理領域組織層級上所期望達到之職位。 生涯路徑：從目前所處之職位到達生涯目標職位所需經歷的路程。如系統操作員→程式設計師→系統設計師→專案經理→資訊部門經理→資訊長→總經理。 生涯發展規劃：建立生涯目標選擇生涯路徑以及實現之方法。 房地产E网 組織的生涯發展管理 組織對員工生涯發展負有一定之責任，其主要目標：在於鋪陳員工生涯發展之基礎，以及協助員工達成其生涯目標。 人力資源規劃：依組織未來之願景，需要什麼人才，也提供什麼樣之發展機會。 生涯領域規劃：組織內各生涯領域發展的展望(各部門未來之願景) 生涯階梯建置：每一專業領域中之層級系統關係(架構)。 組織的生涯發展管理 生涯路徑發展：指出每一職位在晉升與發展路線的關係包括每一職位上之學經歷條件也發展出一個生涯發展的路徑。 協助員工生涯規劃：提供員工相關資訊並協助瞭解自我完成生涯規劃 協助員工達成目標：提供必要之訓練與發展機會(含職外進修與工作輪調) 員工的生涯發展規劃 認清自我能力條件：真實瞭解自我包括能力、性向、興趣與價值。 瞭解工作環境與未來發展：組織所提供的機會與限制，包括產業未來之發展組織成長之目標、組織選才的標準與重點。 檢視生涯發展機會：配合本身的學件與組織的發展，有那些生涯發展之機會存在。 員工的生涯發展規劃 建立事業生涯目標：組織之機會與個人之價值、興趣，確定生涯目標；如果不符另謀規劃。 找循達成事業生涯目標的途徑與方法：找尋初達成目標之方向包括個職位停留時間以及爭取支應具資格與條件。 執行並定期檢討：依訂定目標與程序進行，並定期檢視與必要之修正。 影響生涯規劃之因素 生涯發展階段 個人的性向與興趣： 職業偏好 生涯定向 技術能力 其他因素 影響生涯規劃之因素--生涯發展階段 階 段 年齡 發展重點 成 長 1-14 學習與充實自我 探 索 15-24 發展才能興趣及選擇行業 建立 24-44 嘗 試 25-30 評估行業是否適當 穩 定 30-40 明確目標方向與途徑發展 中期危機 40-45 評估目標並作最後之調整 維 持 45-65 達成目標以後之穩定維持 衰 退 65- 退休之調整與適應 影響生涯規劃因素—職業偏好(個性) 職業偏好測驗：由John Holland所提出個性(價值觀、動機及需求)與氣度決定事業與格局概分如下： 實際型：喜好體力的工作，如機械、林務、農耕等。(勞力) 研究型：喜好心智性工作，如科學家、大學教授。(勞心) 影響生涯規劃因素—職業偏好 社交型：喜好人際性工作，如外交家、心理輔導者。(尋求外援) 傳統型：喜好有組織、計畫可循工作，如會計師、銀行家。(自我管理) 創業型：喜好口才影響指揮決策工作，並擁有自己事業如管理者、律師。(理性) 藝術型：喜好自我表達、藝術創作、個別性活動之工作，如畫家、廣告主管、音樂家。(感性) 多數人會有一種以上之職業導向如兼具社交與研究，導向越多選擇就越複雜與掙扎。(職業導向之項目參考P269) 影響生涯規劃因素—職業偏好