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（三）业绩考评:对工作结果的考评表（4-4、5）P212 业绩是行为的结果。“业绩考评”就是对行为结果进行绩效考评和评价。 业绩考评是对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。绩效考评不能单纯地“考评”，还必须对工作业绩以外的内容进行考评，即对员工的综合素质以及对企业的贡献做出正确评价，否则就难以实现绩效管理的目标。 业绩考评的项目和重点（P212：表4-4） 二、绩效考评的内容 员工绩效考评的基本程序 1、以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。 2、在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。 3、最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。 员工绩效考评的基本步骤 1、科学地确定考评的基础。 （1）确定工作要项，一般不超过4—8个要项。 （2）确定绩效标准，必须客观化、定量化。 2、评价实施。 3、绩效面谈。 4、制订绩效改进计划。 5、改进绩效的指导。 三、员工绩效考评方法 （一）按具体形式区分的考评方法：1、量表评定法；2、混合标准尺度法；3、书面法。 （二）行为导向型的考评方法：1、关键事件法? 2、行为观察量表法 3、行为定点量表法 4、硬性分配法 5、排队法。 （三）按照员工的工作成果进行考评的方法：1、生产能力衡量法；2、目标管理法 （一）按具体形式区分的考评方法 1.量表评定法（P215:表4-6） 要求考评者对量表中列出的各项指标对被考评者进行评定，从评定等级（一般为5个）中选择一个，但事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。 （一）按具体形式区分的考评方法 2.混合标准尺度法： 优点：简便实用。缺点：很容易受考评者主观因素的影响，由此需要对评价标准和尺度精确定义。 混合标准尺度法是对员工各个行为特征进行三个层面（优、一般、差）的描述后，随机排列这些描述，形成多重标准尺度，再以员工的行为是否高于、等于或低于这些标准来评价每一个员工，分为混合标准计数法和混合标准说明法。 （一）按具体形式区分的考评方法 （1）混合标准计数法 P216 这种方法与一般简单的特征评价方法不同，例如，对员工“工作主动性”这一行为特征进行考评，混合标准计数法是将特征分为三句话加以描述，见表4-7。同时，A、B、C三种情况的描述应当随机排列，从而形成多重标准衡量尺度。 （2）混合标准说明法 这种方法是在表4-7的基础上，经过深入的统计调查，将积分“-”、“0”和“+”标准改为详细的文字表述，使考评者的依据更加具体明确，评定的尺度容易把握，绩效考评量度评分表见表4-8。 （一）按具体形式区分的考评方法 3.书面法：要求考评者以报告形式认真描述被评价的员工，通常要求记录员工的优点和缺点，并对员工的发展提出建议。 优点：记录员工的优缺点，提出发展建议，指出独有特点，可以提供其他方法不能提供的描述性信息 缺点：太费时费力；受考评者写作风格和技巧影响；带有主观性。 在某些工作领域，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。 对事不对人，以事实为依据，考评内容是下属特定的行为；强调选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准； 特点：为考评者提供了客观的事实依据；考评内容是员工一年内整体表现，有较大时间跨度；以事实为依据，保存了动态的关键时间记录，可全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的； 不足：费时费力，能做定性分析，不能做定量分析，不能具体区分工作行为重要程度，很难在员工之间进行比较。 （二）行为导向考评方法-关键事件法 也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。 行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。 本方法不是首先确定工作行为处于何种水平，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对评定者打分。如：从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。 可对不同工作评定分数相加得到总分，也可按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同权重经加权后再相加得到总分。总分可作为不同员工之间进行比较的依据，发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目； 克服了关键事件法不能量化、不可比及不能区分工作行为重要性的缺点，但编制时费时费力；根据行为频率考评会使考评者和员工双方忽略行为过程。 （二）行为导向考评方法-行为观察量表法 先收集可以描述有效、平均和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维度，为每种行为赋值，再按