高效实用薪酬管理体系建设.ppt

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引言 如何看待薪酬在管理中的作用 引言:如何更系统更全面地看待薪酬在管理中的地位 第一篇 薪酬发展趋势及基本理念 薪酬管理的发展趋势 ■从经济薪酬为主转向全面薪酬回报 更宽的薪酬范围以适应多轨制的晋升通道 更注重对业绩和资质的奖励 从关注结果公平转向关注程序公平 专门人员薪酬设计的专门化 有弹性,可选择的福利制度 薪酬和薪酬之外的激励要素 薪酬管理的目的 吸引,激励和保留有才干的员工达到组织目标 提升员工满意度 成功的激励薪酬的主要特征 关于薪酬满意度 员工薪酬构成的四个部份发挥着不同的作用 薪酬体系必须解决三个重要的公平性问题 广义薪酬因素的影响 HR职能部门应承担薪酬管理角色 第二篇 建立岗效工资模式 为了能够真正起到激励作用,员工的收入中除了固定薪资以外,还应当包括与业绩紧密结合的变化薪资 薪酬战略 tophr认为,全面合理的薪酬体系应该包括固定薪酬和变动薪酬,固定薪酬包括固定工资和福利,变动薪酬包括绩效奖金、专项奖励和长期激励 岗位体系、薪酬体系和绩效管理三者具有密不可分的关系 岗位规范化操作手册编制的几个关键点 岗位规范化操作手册编制的几个关键点 综合管理类岗位通用素质的提炼 综合管理类标杆岗位素质模型——制丝车间主任 素质定义、行为标准及等级描述 岗位规范化操作手册编制的几个关键点 岗位规范化操作手册编制流程 岗位规范化操作手册编制的几个关键点 岗位规范化操作手册在日常管理工作中的基本应用 岗位评估的目的是明确企业各个职位的内部相对价值 职位评估(Job Evaluation,或称为岗位评价、岗位测评)是在岗位分析的基础上,对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价,以确定岗位相对价值的过程。 现代人力资源管理中的岗位评价方法就是根据岗位分析的结果(职务说明书),设计一定的评价程序和评价标准,集合有代表性的多个评价人的意见,对岗位价值的关键因素如工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度,进行综合评估的活动。因此,职位评价的评价人、评价标准和评价程序是职位评价的三个关键要素。 通过岗位评价,对于相应职级标准,进行等级排序,并有效地确定岗位价值,从而解决相同行政级别,相同薪酬等级的不合理架构 通过职位序列矩阵,可以清晰反映组织中不同部门、不同职位的等级结构体系,为薪资体系设计奠定基础 然后,根据职位特性划分职位序列,设计多重职业跑道,并在薪酬体系设计中得以体现 每一职等对应一个薪酬区间,这样就形成了薪酬宽带等级序列 在确定了薪酬序列和职级的基础上,应该针对不同的岗位序列和职级形成对应的薪酬组合,以适应不同人员的激励需要 岗位评估有四种常用方法,其中评分法因为其透明和易操作应用最为普遍的方法 评分法确定方案包括五个步骤 评分法的优点、不足和注意事项 因素一:知识 因素二:经验 因素三:活动范围 因素四:决策责任 因素五:失误后果 因素六:内部联系 因素七:外部联系 因素八:督导职责 因素九:督导人数 因素十:研究分析 十项因素各自的权重应根据行业和企业特点确定 每个岗位所属的等级根据总得分确定 薪酬级别划分经验参考 薪点表 上述薪点表特点 薪点表 宽带薪酬设计——级内分档(区) 宽带薪酬设计——薪酬晋升标准(二) 宽带薪酬设计——薪酬晋升标准(一) 岗位评估的基本流程 岗位评估小组的构成及标准 企业高层 人力资源部 各部门经理 适当考虑基层员工 一个好的专家组成员必须能够客观地看问题,这是衡量岗位评价工作好坏的重要指标 所选专家在群众中应有一定的影响力,这样才能使最后的评价结果更具权威性 从专家组整体的构成上来说,应该考虑到各个不同部门的特点,虽然没有必要每个部门都出一个人进入专家组,但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况,应该在专家组的人员构成上有所反映。同时,专家组的构成不能全部由中高层干部组成,必须适当考虑基层工作人员 评估小组工作规则 代表公司利益,而不是某个部门的利益 评估的是岗位而不是该岗位的任职者 岗位评估是基于对岗位的了解,所以必须以岗位说明书为基础。如果岗位说明书的描述不够充分,需要与岗位任职者的直接主管联系。 评估同一级岗位时,一次评一个,尽量不要受到前一岗位评估结果的影响(最好是随机抽样进行评估) 每个专家小组成员都要发表自己的意见 组长负责讨论的整体协调 必威体育官网网址很重要,任何人不得向外透露评估结果的任何信息 记住评估是一种判断,因此没有绝对正确的答案(集体决策可降低偏颇) 岗位评价方法验证 为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性,在岗位评价方法基本确定之后,应进行必要的信度和效度的分析和检查。 主要方法:试评价 岗位评价方法验证 效度评估 岗位评价方法验证 信度评估 岗位体系、薪酬体系和绩效管理三者具有密不可分的关系

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