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HR该如何选择招聘管道? – 社交招聘新趋势 招聘对于企业及HR来说一直是个难题,?在每个企业都会发生招不到人或招来的人不合适的情况,?招不到人,?后续的工作就都没法展开,?而收不到合适的简历,?招聘的后续工作也无法展开,?今天要从招聘行为的最前端-选择招聘渠道谈起.? 招聘要招的是人,?那就应该从人性出发, HR应该要先做个换位思考,?你想找的人是什么样的人现在是什么情况会在哪边出没换工作的动机是什么追求些什么这些都想清楚了,?自然会知道该用什么渠道来招聘.? 我们要先对潜在求职者做个定位,?是需要毕业生,?或是刚毕业一两年的初入职场者,?还是需要有一定经验及能力的在职者.?如果是要的是初入职场者,?那HR应该要选择招聘网站,?人才市场,?或是校园招聘.?如果是要有经验的在职者,?那在上述的渠道中是很难接触到的,?我们必须考虑其它的渠道来发布招聘信息. 企业想找得是主动求职者 初入职场者 还是被动求职者 在职者 ? 如果是要找在职者,?也就是我们说的被动求职者,?这类人是不会去人才市场去求职,?也不会到招聘网站去投简历,?这类人不会主动出来求职投简历,?那要如何能接触到这类人呢? HR就该考虑下一个问题,?这类人会在那边出没有什么渠道是能接触到这类人这类人换工作的动机是什么怎么能引起他/她的兴趣来投简历? 跟据智联招聘的统计,?有80%的在职者每天都上社交网站,?因此越来越多的企业透过社交网络来接触这些被动求职者,?新浪微博和人人网为职场人最经常使用的社交网站。22.0%的人表示自己几乎整天都挂在上面，随时关注；35.3%的人选择有事儿没事儿就上去看看，一天得登录三四次；15.3%的人选择每天登录一次.?而在美国, 89%的企业利用社交网络来招聘新员工,?而64%的企业成功的透过社交网络找到新员工,?社交网络 SNS/微博 ?成为HR招聘的新宠儿. 社交网络招聘真的那么有用? 我们看看国内的新浪微博,?很多企业已经开始在微博上发布招聘信息,?成功招到人的也不在少数,?看起来是个成功的渠道,?可是真的是这样吗我们来做个深入的分析.? 国内企业现在在微博上发布求职的方式主要有四种.?第一,?企业自行建立一个企业官方的微博;?第二,?建立一个企业专门发布招聘信息的微博;?第三, HR自己的一个微博;?第四,?企业加入专门求职的微群,?在微群中发布职缺.? 我们来考虑这四种方式的受众,?也就是能看到这些信息的是那些人,?以微博的术语来说,?就是这些微博的”粉丝”是那些人.?第一种方式,?企业微博主要功能是建立企业品牌形象,?主要的粉丝是企业的终端客户;?第二种方式,?职缺信息微博的主要功能是发布职缺信息,?主要的粉丝还是主动求职者;?第三种方式, HR个人微博的功能主要是私人社交,?主要的粉丝是HR个人的社交圈,?还是HR;?第四种方式与第二种一样,?求职微群主要功能就是给各企业发布职缺,?主要的粉丝还是主动求职者,?只是粉丝可能比企业自行建立的微博更多,?可是职缺信息也容易淹没在各企业的信息中.?而且在前三种方式中,?还会有推广的问题,?没有足够的粉丝关注,?就看不出任何效果. 针对被动求职者 在职者 ,?最好的社交网络是员工的社交网络 前文已经提到,?企业社交网络主要的粉丝是终端客户,?而这些人不是HR的招聘目标,?那我们要如何找到我们的招聘目标呢其实最适合的渠道是员工的社交网络,?有一句话是这样说的, “物以类聚,?人以群分”,?如果我们要招一个工程师,?最好的方式是去问问公司内的工程师,?有没有同学,?朋友,?前一家公司的同事甚至是客户或是供货商的工程师可以介绍的.?每个人的社交圈中大多数是同类人.? 选择合适的招聘渠道带来的是合适的简历,?这就能有效的帮助HR招聘到合适的人选.?添才信息为了帮助国内企业有效的进行员工推荐及社交招聘,?从美国引进了必威体育精装版的企业社交招聘工具-添才圈社交招聘解决方案. 匹配度高 SNS网络招聘通过人脉关系或者人脉引擎找工作或者搜人才，在某一行业或者圈子内传播，非常具有针对性。 诚信度高 SNS网络中的人脉关系不是虚拟的人脉关系，而是现实生活中人脉关系网络的映射，因此信息真实性和可靠性都比较高。 简历更新率高 SNS网络招聘是在人脉关系基础上的一个垂直应用，当会员资料更新时，其简历也相应地进行更新。 节约时间 SNS网络招聘的应聘者是由朋友推荐过来的候选人，比在普通的人才网站上发布招聘职位等人来应聘的方式要方便很多。 减少成本 SNS网络招聘避免了单向招聘，充分利用了整个网络的人脉资源。 “杠杆”作用———用小的成本得到成倍、甚至成百倍的效果。 高效便捷 这类网站更接近于是把原来的公司内部推荐制度，推广应用到整个行业，并且把非秘密的猎头职位应用到网络，以便企业能够更高效、便捷地找到合