《现代管理学》培训课程3.ppt

组 织 [1]组织工作 [2]组织设计的基本问题 [3]组织结构形式 [4]组织变革 组织结构的发展趋势 扁平化：关键技术是重新整合被分割得支离破碎的业务流程。 柔性化：典型的组织形式是临时团队和重新设计等形式。 网络化：组建由小型、自主和创新为特征的经营单元，构成以横向一体化为主要特征的网络化组织形式。 分立化：分立化后形成的公司与原来的公司是一种平等的市场关系、是独立的法人实体、公司总部对分立的公司通过股权投资和股东管理的方式进行控制。可进行横向或纵向分离。 诱发组织变革的主要因素 战略：不同的战略要求开展不同的业务活动；战略重点的改变引起组织的工作重点、从而各部门与职务在组织中重要程度的改变。 环境：环境变化不仅影响到组织工作的绩效,而且往往是推动组织变革的主要力量。 技术：技术及技术设备的水平不仅影响组织活动的效率与效果，而且会对组织活动的内容、职务的设置以及工作人员的素质要求产生很大的影响。 规模及组织所处的发展阶段。 组织变革的阻力 变革中的个体阻力：来源于人类的基本特征,如知觉、个性和需要。 习惯， 安全， 经济因素， 对未知的恐惧， 选择性信息加工。 变革中组织的阻力 组织结构惯性、组织的变革点、组织群体惯性、组织已有的专业知识、组织已有的权力关系、组织已有资源的分配等。 组织变革的阻力 外部环境的阻力 缺乏竞争性的市场 考评的不完善弱化改革动力 社会态度及舆论导向 组织文化与民族文化 克服组织变革阻力的方法 教育和沟通、 参与、促进与支持、谈判、强制 组织变革的过程 解冻：产生变革的愿望。 变革：实施变革。 再冻结：新措施得以巩固与维持，重新结冻。 按照这一模型,现状可以看作是一种平衡状态,要打破这一平衡状态,解冻就是必要的。 增强驱动力使行为脱离现有状态, 减弱妨碍脱离现有平衡状态的力量,或这两种方法混合使用。 解冻一旦完成,就可以推行本身的变革。但仅仅引入变革并不能确保它的持久,新的状态需要加以再冻结。再冻结的目的就是通过平衡驱动力和制约力,使新的状态稳定下来。 员工配备与激励 [1]人力资源管理过程与规划 [2]人员配备 [3]员工培训与绩效评估 [4]职业发展与员工忠诚 [5]激励理论 人力资源管理过程 招聘、解聘、甄选：确保有竞争力的员工能够被选中； 定向和培训：包括向员工提供符合时代要求的知识和技能； 绩效管理、薪酬管理、职业开发：使组织能够留住理想的员工。 1．评价现有的人力资源 首先要进行现状调查，其次要进行职务分析。 职务分析(Job analysis)，就是要确定组织中的职务及履行职务所需要的条件，并最终形成职务说明书(Job description)和职务规范(Job specification)。 2．预估未来需要的人力资源 3．制定面向未来的行动方案 员工配备与激励 [1]人力资源管理过程与规划 [2]人员配备 [3]员工培训与绩效评估 [4]职业发展与员工忠诚 [5]激励理论 人员使用的“五合适”原则：在合适的时间、合适的地点、将合适数量的合适的人安排在合适的岗位上。 通过分析人与事的特点，谋求人与事的最佳组合，实现人与事的不断发展。 潜在候选人员来源 甄选 人员挑选的方法多种多样，具体采取何种方法，应依组织的实际情况而定。 人才评价中心 面试方法更为常用。由于这种方法能够更多地了解申请人的情况，所有组织在甄选过程中基本上都使用面试方法。 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 ● 比较宽广的问题：为了创造宽松的环境，开始时，先问一些一般性的问题； ● 比较具体的问题：在申请人渐渐进入状态后，可以提一些比较具体的问题； ● 探查：更详细的问题，如工作经验等； ● 非常具体的问题：通过上述阶段后，如认为该申请人是较为理想的人选，在最后，就要问一些诸如期望的工资、职位等问题。 定向 1．定义 一旦选定了某项职务的候选人，他或她就需要被介绍到工作岗位和组织之中，使之适应环境。这个过程称为定向。 2．定向的目的 定向的目的是，减少新员工刚开始工作时常会感到的焦虑，让新员工熟悉工作岗位、工作单位和整个组织，并促进外来者向内部人的转换。 3．职务定向；工作单位定向；组织定向。 案例分析 光明液压件厂的用人问题 员工配备与激励 [1]人力资源管理过程与规划 [2]人员配备 [3]员工培训与绩效评估 [4]职业发展与员工忠诚 [5]激励理论 对组织来说，充实后备干部队伍； 对个人来说，通过培训不仅可以丰富知识、增强素质、提高技能，而且可以辨识个人发展潜力，特别是对培训中表现突出者来讲，则可能意味着更多的被提拔机会； 增强在职业方面的安全感和对组织的忠诚性，促进管理队伍的稳定性。 理论培训 工作轮换：丰富技术知识，提高其管理能力，换位思考。 设置助理职务 临时职务代理：体验高层管理工