第三讲_企业用人观.ppt

第三讲 企业用人观 8类求职大学生更容易得到用人单位的青睐。 1.最短时间内认同企业文化 2.对企业忠诚，有团队归属感 3.个人综合素质要好 4.有敬业精神和职业素质 5.有专业技术能力 6.沟通能力强、有亲和力 7.有团队精神和协作能力 ?8.带着激情去工作 国企用人观 1、看重成绩和专业素质。 2、看重学生的政治素质和思想品德。 3、毕业生要有吃苦耐劳精神，少谈报酬。 4、对企业有较高的忠诚度。 5、行为举止稳重，值得信赖。 6、最好多才多艺。 [案例] 海信的人才观 海信求人观——“能力主义”而非“学历主义” 　　有能力又有责任心的员工是优秀员工，有能力而没有责任心的员工是不合格的员工。 海信用人观 —— “岗能相宜” 　　岗适其能、人得其位。每个岗位选择最适合的人，每个人在海信都能找到最适合自己的岗位。 海信育人观——“品格筑基，能力成器” 　　品格是衡量人才的前提条件，品格修养越深，能力的培养和发挥就越高。在海信的人力资源开发工作中，品格与能力都是企业宝贵的资源。 　　 海信晋人观——“业绩加潜质，品格加才干” 　　业绩突出是晋升的基础，而个人相对于未来职位的发展潜质也同样必要。没有业绩不能晋升；没有发展潜质，同样也不能晋升，这与海信的“用人观”是一致的。与此同时，品格和才干也是人才晋升的必要条件。 　　海信留人观——“事业留人、待遇留人、情感留人” 　　重视员工个人价值的体现。让大家在为海信工作的同时，个人事业有所成就、物质生活极大改善，营造一个有情感的大家庭，使大家在家的温情的感染下互相关心、互相支持、共同提高。 外资企业 美国企业文化的核心有两条： 一是重视管理硬件，追求理性化管理； 二是突出个人能力，强调个人作用。 外资企业 （1）“着眼于人”的管理方式。 （2）集体主义管理。 （3）在模仿的基础上创新。 （4）不超前、不落后有利于长期发展。 （5）对新人的考察“以小见大”。 （6）员工对企业的忠诚度是首要评价标准。 德国企业文化特点及其用人观 （1）德国企业文化注重提高员工素质，开发人力资源 （2）强调员工的责任感，注重创造和谐、合作的氛围 （3）直线、参与型决策 （4）“注重诚信、产品质量精益求精、服务一流”是企业员工的自觉行动 4、其它欧洲国家的企业文化与用人观 （1）英国企业文化及其用人观 英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异，不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值，而是千方百计地使自己加入上层社会，因此在企业经营中墨守成规，冒险精神差。 （2）法国企业文化及其用人观 法国人对身份特别敏感。法国人的社会地位依赖于一个人的社会出身。衡量社会地位的外在显著标志是教育程度、高档装修漂亮的房子、高品味的外表、精通文学和艺术，祖辈的社会出身。此外，法国文化比较突出的特点还有民族主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。 外资企业用人观的共性 第一，用人惟才，实行能力主义的原则。第二，能力重于学历。 第三，高级人才选拔内部优先。 第四，注重发挥人才的长处。 第五，量才适用。 第六，“特岗特薪、赏罚分明”。 第七，工作交流。 民营企业及其用人观 “联想”——正直、创新、韧性 “百度”——逻辑思考与动手能力 “蒙牛”用人观——有德有才我们坚持重用、有德无才我们培养使用、无德有才我们限制使用、无德无才坚决不用！ 民营企业与外资企业在用人观上的差异 1、领导才能和技术才能 2、“德”和“才” 3、潜力和资历 第二节 企业选人、用人标准 一、岗位胜任特征——素质模型 是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和。 2、通用素质模型 1目标与行动族：主要针对如何完成任务，如何达成目标而言，反映的是一个人对设定目标与采取驱动目标实现的行动的取向。成就动机、主动性、信息收集 2帮助与服务族：体现在愿意满足别人的需要，使自己与他人的兴趣、需要相一致，以及努力满足他人需要等方面。人际理解力、客户服务导向 3影响力族：反映的是一个人对他人的施加影响的意图与能力，也是通常意义上称之为“权力欲”。影响力、关系建立、组织意识 4管理族：反映的是影响并启发团队成员的素质。通过这些素质可以传达具有不同效果的意图或目标，包括培养下属，指导下属，提供团队士气，增强团队合作等。团队领导、团队合作、制度执行、培养他人 5认知族：帮助一个人了解和认识外界事物的基本条件。这些素质通常与工作的实际内容相联系，同时也是支持影响力族与管理族素质发挥作用的基础。演绎思维、归纳思维、知识技能学习能力 6自我概念族：表明的是人的一项基本特征，反映了一个人在待人接物和工作上的成熟程度。这些素质决定了在遇到紧急事件时，排解压力